管理者在面試人才時，不僅要考察求職者的學(xué)歷、經(jīng)驗等硬實力，還要更多地考察他們的素質(zhì)、價值觀等軟實力。
可是，有時候，管理者會覺得在招聘時與面試者談人生、談理想時聊得很投機(jī)，為什么人招進(jìn)來后卻不像他曾說的那樣呢？這是管理者常有的困惑。其實，愉快的聊天，并不能證明這位求職者的價值觀與公司的價值觀相符。
那么，對于價值觀這樣的軟實力，面試時應(yīng)該如何考察呢？
今天，直線管理咨詢的營銷顧問先給你講一個錯誤的面試案例，然后分享阿里巴巴考察價值觀的基本原則，叫做：考察具體行動。
有一位管理者在面試時，問求職者:“你喜歡加班嗎？”這位求職者當(dāng)場表示，自己非常喜歡加班，加班使我快樂。
可是這真的是他內(nèi)心的真實想法嗎？他只不過是為了獲得這個工作機(jī)會，在隱瞞自己。
還有一位管理者，要招聘的崗位特別需要員工能吃苦。如果他簡單明了地提問：你能吃苦么？你覺得會有人回答說不能嗎。
這種浮于表面的想法與觀點并不能代表一個人的價值觀。那怎么辦呢？
其實，答案很簡單，要想快速地判斷求職者的價值觀是否與公司相符，就得看行動。比如，要想考察對方能不能吃苦，你可以這樣問：你所經(jīng)歷過的最苦的事是什么?
相信通過他的回答，就能判斷他吃苦的能力究竟怎么樣。因為價值觀雖然是一種觀點、一種態(tài)度，但觀點和態(tài)度最終影響的是一個人的行為。當(dāng)一個人持有某種價值觀，他一定會體現(xiàn)出長期的、頻繁的相關(guān)行為。
那么，如果在面試中考察候選人的行為呢？接下來，我用一個的真實例子，來具體說說怎么通過面試提問，來考察行動。
有一家廣告設(shè)計公司，為了擴(kuò)大業(yè)務(wù)，準(zhǔn)備招聘設(shè)計師。
這家公司的價值觀中有兩點內(nèi)容非常重要:其一為從真實存在的用戶洞察出發(fā)，沒有多余的修飾，不為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，不為了風(fēng)格而風(fēng)格；其二為團(tuán)隊之間、團(tuán)隊和用戶之間，有什么想法都能說。
從這兩點出發(fā)、管理者可以設(shè)計以下問題來面試求職的設(shè)計師：
1.你最喜歡的廣告作品是什么?你喜歡它的原因是什么？（了解設(shè)計師的設(shè)計偏好與設(shè)計理念）
2.你能分享一下自己設(shè)計過的優(yōu)秀作品嗎?(考察設(shè)計師的專業(yè)技能水平)
3.你是怎么設(shè)計出這個作品的?(了解該設(shè)計師設(shè)計作品時是否洞察了用戶的需求點)
4.你是如何洞察用戶的痛點與需求點的?(判斷設(shè)計師的用戶洞察是否真實有效)
5.在設(shè)計過程中你遇到過哪些難題?是如何解決的?(考察設(shè)計師解決問題的能力與抗壓能力)
6.在設(shè)計過程中你做過哪些取舍或決定?(判斷設(shè)計師在設(shè)計作品時是否有多余的修飾，是否會為了作品的完整性而降低客戶的滿意度)
7.你在設(shè)計作品前會和團(tuán)隊討論設(shè)計內(nèi)容嗎?你們在設(shè)計內(nèi)容上有不同的觀點嗎?(考察設(shè)計師的團(tuán)隊溝通能力和協(xié)調(diào)能力)
8.你設(shè)計的作品是否得到了用戶的好評?(從結(jié)果方面判斷設(shè)計師的用戶洞察是否真實有效)
最后，管理者將所有面試的設(shè)計師的回答收集整理成文件，并在上面總結(jié)出自己的觀察結(jié)果。
就這樣，通過這樣的行動考察，公司找到了非常優(yōu)秀的設(shè)計師，順利擴(kuò)大了業(yè)務(wù)范圍。
好了，今天說的是“面試時，如何考察價值觀”。今天，直線管理咨詢的營銷顧問先講了一個錯誤的面試案例，然后分享了考察價值觀的基本原則，叫做：考察具體行動。
今天的故事和方法，告訴我們，對面試問題的設(shè)計應(yīng)該是建立在價值觀基礎(chǔ)上的，通過對求職者的行為進(jìn)行考察，招到最合適公司的人才。
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