績效考核可謂是企業管理中最大的難題，為什么這么說？員工每個月都在追趕績效，拼了命的想要完成績效考核，卻好像總是差了一點；企業主設定的目標明明不高，感覺公司有實力達到，卻總是差了一點。久而久之，企業上下都苦惱不堪，士氣低迷，那到底是差了哪一點呢？
澤亞咨詢先引用一個小故事，方便企業了解目前在績效管理方面普遍存在的問題。
青蛙在池塘邊開了個診所，但是醫術卻很一般。一天，診所里來了兩只兔子，其中一只小兔子捂著嘴巴只喊痛。青蛙一猜小兔子準是牙疼，一問果然如此。青蛙又追問小兔子為什么牙痛。小兔子想了半天，嘟嘟囔囔的才說可能是自己啃了木頭的原因。青蛙醫生給小兔子開了一些鎮痛藥，然后又囑咐小兔子，以后不要再啃堅硬的東西了。另一只兔子聽到青蛙醫生這樣說，連忙只搖頭，你這個醫生真的是半碗水啊。要知道我們兔子的門牙是會不停地長，如果不去磨牙，我們就無法閉嘴。小兔子牙痛，是因為它還不適應磨牙，你只要給它點止痛藥就可以了，你讓他不要磨牙，那不是害了他嗎？我就聽說你醫術不高，果然是這樣呀！”青蛙無語。
這說明一個淺顯的道理，了解問題所在才是解決問題的第一步。對于績效管理來說，頭痛醫頭、腳痛醫腳明顯是不適用的，最為重要的就是要弄清楚企業做績效管理的目的是什么。很多中小企業一談到績效管理，就會落入誤區，把它當成是扣工資和降低成本的工具，以為通過績效獎罰就能夠很好地管理和控制員工，甚至簡單指派目標、索要結果，而不考慮現實。
要做好績效管理，首先需要明確如今的管理現狀。中小型企業的一個特色，就是人數不多，穩定性不足。在創業發展初期，戰略目標不清晰，管理基礎薄弱，職責分工不明是很多中小型企業都會踩的一些雷區，而因此帶來的直接后果就是，管理不夠人性化，員工感受不到信任感和安全感，流失率一直高居不下。
關乎到流失率的另外一個方面，薪酬福利。如果薪酬福利競爭力相較與同行沒有特別的高，幾個KPI評分和幾百塊的獎金怎么能讓員工鞠躬盡瘁。如果說月初設置了考核標準，月底就一定能達到的話，那為什么不直接設置個每月純利潤1000萬的KPI呢？
設置考核，不是為了讓員工難受，而是希望能夠以一定的激勵，讓員工為公司創造更多的價值。如果HR連這個最基本問題都沒搞明白，不知道為什么開展績效管理，那么你后面弄的一整套的什么制度、指標、考核方案是無法落地執行的，頂多也就是走走過場罷了。
企業主想要做好企業管理，不僅需要花時間學習管理知識，還需要花時間實踐，靠自己的努力短時間能能夠提升的空間還是有限，唯有不停的探討學習才能夠讓企業走的更遠更好。
