“銷售 為王”，“銷售第一”。
擁有一支金牌銷售隊伍，是任何一個靠市場生存的企業的夢想。
但是企業打造銷售隊伍的努力，普遍表現為考核是剛性的、培訓是彈性的、招聘是感性的。在最為關鍵的招聘環節往往最沒有把握。
這種重心后置的管理哲學，使銷售產能的提升變得被動和艱難。
沙子永遠存在，銷售經理 應該做的是在沙堆里多淘出金子。將業績管理的重心前移，用80％的精力找到并關注20％的銷售明星，并且逐步提升銷售明星的比例，才是銷售業績管理中的“實惠學”。
編者寄語
“21世紀什么最貴？人才！”
對銷售經理，對企業的決策者來說，一個關鍵性的問題是，如何識別、獲得銷售明星。
銷售隊伍建設的普遍現象：考核是剛性的、培訓是彈性的、招聘是感性的。這種招聘撞大運、重心后置的銷售業績管理模式，使銷售產能的提升變得被動和艱難。
2005年3月16日下午6點，北京，某杭式茶樓。
泰康人壽保險股份有限公司北京分公司的銷售精英俱樂部正在活動中。14位銷售明星濟濟一堂，溝通交流。
從表面看，相同的是業績，不同的是除此以外的全部。剛從大學畢業兩年的阿靜，文靜少言，干壽險這行不到半年；編號911的是位“老保險”，紳士模樣；鄰家大姐型的楊女士，是當月銷售冠軍；沉默不語被逼發言的小李，已有八年的銷售經驗，但卻謙虛異常；還有一位“居委會主任型”的大媽，年屆五十，是單腎英雄……
而此刻以團隊管理者身份出現的北京分公司宣武支公司的總經理潘永偉，心里想的卻是，為什么在自己成百上千的銷售人員 中，不能更早地發現這些銷售明星，不能再多一點銷售明星？
GE公司的前CEO杰克。韋爾奇說過：“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所選的人的身上。”從這個意義上講，每一個銷售經理都希望成為制造明星的巫師。因為在一個銷售團隊中，“明星率”就意味著“銷售額”、意味著“業績”。
第一部分銷售經理的困惑
三年帶不出一個好伙計
“人人都可以成為銷售明星。” 這是銷售經理激勵新員工的一種說辭。一種漫延在基層的觀念是：任何一個新人，通過公司系統、嚴格的培訓，都有可能成為一個銷售明星，也就是說，銷售明星是可以后天形成的。
不幸的是，通過對大量銷售人員定量的、系統的研究表明，如果不具備先天的潛質和天分，無論經過怎樣的后天培養，都不可能成為真正的銷售明星。用一位基層銷售經理的話說就是“三年帶不出一個好伙計”。在很大程度上，銷售明星是“先天”的。
在銷售明星的“生產線”上，最薄弱但也許是最能提高效益的一環不是培訓、不是績效考核，而是招聘。因為這是管理最為粗放的一環。
“無論對招聘來的人多么滿意都必須到實踐中‘遛遛’，才知道成敗”，這幾乎是所有銷售組織的現狀。
為時晚矣！
那時，我們失去的是銷售機會，失去的是市場份額，更有甚者可能失去的是戰略地位；我們浪費的是培訓成本，浪費的是管理成本，浪費的是人力成本，最可怕的是浪費了時間，包括銷售人員自己的。
那種重心后置的管理哲學，把資源集中在考核培訓方面的做法，對一個組織的銷售產能、銷售效率產生極大的危害。
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在優秀銷售經理的管理哲學中，“花錢培訓不如花錢選拔”：“與其徒勞地花費精力去培訓和改造一個不具備潛力的銷售人員，不如把時間首先花在選對銷售人才這件事上：既然你不可能去改造一個人的思想和性格，你只能以另外一個優秀的人來替代他！”
