每年都會有許多人選擇辭職，從最文藝的“世界太大，想要出去看看。”到簡單粗暴的“這點兒錢，很難替你干活”。
辭職的理由雖然看起來花里胡哨，但在直線管理咨詢的營銷顧問看來核心只有一個，那就是干得不開心。這里的不開心分為很多種，工作內容、發展前途、福利待遇、領導組織、人際關系等。但綜合到一點就是讓員工沒有干勁，失去了工作的動力。
如何能讓員工充滿干勁，已經成為了許多公司所面臨的重要問題。日本愛麗思歐雅瑪公司的CEO大山健太郎提出了自己的管理理念。
這個在世界各地都有著分公司，生產著家居、寵物產品、園藝產品等多方向發展的企業擁有著大批忠實員工。即使經濟危機期間，他們也都堅守崗位與企業共進退。是什么造就了員工如此高昂的斗志和珍貴的忠誠呢？大山健太郎是這樣的做的。
1、匹配的待遇與成長系統
在愛麗思，只要年齡在30歲左右，便有機會晉升為“管理級別”。對于該級別的員工，除了冬夏兩季的常規獎金外，還會給予春季獎金。
這就讓員工對自己的職業成長和勞動所得有了期待，讓他們更愿意為企業付出。大山健太郎認為企業本來就應該為員工著想，盡量把賺取的利潤與員工分享，是為了鼓勵員工不斷成長。
2、透明公開的人事安排
愛麗思非常注重人事評價，想要樹立公司在好員工心目中的良好形象。盡可能的對人事安排進行公開透明處理，讓全體員工都認同人事安排。比如培養員工升職，大山健太郎也采用公開方式進行評選。他會在春節前出論文讓這些培養對象進行準備，然后請公司外的機構點評，舉辦社內發表會。讓公司董事、干部和同級員工共同參與，進行排位。
這樣的公開評選方式，也更能體現公司人事制度的透明公開，最大程度做到公平。讓員工少了對公司高層決策的猜忌，減少為此產生的不滿。
3、360度全方位評價
從2003年，愛麗思引入了“360度全方位評價”的機制。每名員工都會獲得三方面的評價，分別來自上司、同僚和下屬，并以綜合分數的形式告知本人。綜合評價的分值高低，將決定“決算獎金”的額度及升遷提拔的力度。就讓員工們對工作都充滿了動力，想要獲得提升，就要付出相應的努力。越積極努力的人，越容易得到提升。
對于綜合評價得分位列末尾10%的員工，大山健太郎會安排指導員，以不公開的方式暗中幫助他們，為期一年。倘若有員工連續三年分數都不合格，就會被降職，但不會被辭退。給員工充足的進步空間和可能。
除了讓員工充滿干勁和保持忠誠外，在海外子公司心目中，愛麗思也是絕對值得忠誠的。
愛麗思從不在海外子公司利潤中抽成，凡是海外全資子公司賺取的利潤，不是被用于當地公司的再投資，就是作為當地公司的儲備資金。
大山健太郎認為，員工是公司的立足之本，是為公司創造利潤的功臣。倘若自己的勞動成果被總公司拿走，無疑會心生不滿。
這樣的管理方式，讓愛麗思不斷成長擴大，子公司也不斷在世界各地成立。愛麗思真正為自己在員工和子公司心目中樹立了良好形象。而這良好形象，也促使它以更迅速的方式穩健擴張。
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