近日，華為又招聘兩名“天才少年”，二人均為華中科技大學(xué)畢業(yè)生，在經(jīng)歷了7輪面試后，拿到了令人羨慕的百萬年薪。
今年入選的天才少年是廖明輝和武敏顏，二人分別來自華中科技大學(xué)電信學(xué)院和計算機學(xué)院。其中，廖明輝博士畢業(yè)，年薪達到“天才少年”最高檔201萬元，武敏顏本科畢業(yè)，此次年薪也超過百萬。截至今年，華中科技大學(xué)已經(jīng)有6名應(yīng)屆畢業(yè)生入選華為“天才少年”計劃。
開始于三年前的“天才少年”計劃
華為“天才少年”計劃開始于三年前。2019年7月，華為一封內(nèi)部郵件加8位天才博士年薪百萬的消息引爆了科技界，“天才計劃”隨即誕生。內(nèi)部郵件通知顯示，華為將對 8 位 2019 屆頂尖學(xué)生實行年薪制，并公布了詳細的人員名單和年薪制方案。其中，這 8 位人才的年薪最低為 89.6 萬元/年，最高為 201 萬元/年，有兩位優(yōu)秀博士年薪為 182 萬-201 萬元/年。
通知稱，華為要打贏未來的技術(shù)與商業(yè)戰(zhàn)爭，技術(shù)創(chuàng)新與商業(yè)創(chuàng)新雙創(chuàng)驅(qū)動是核心動力，創(chuàng)新就必須要有世界頂尖的人才，有頂尖人才充分發(fā)揮才智的組織土壤。華為要用頂級的挑戰(zhàn)和薪酬去吸引頂尖人才，今年將從全世界招進 20-30 名天才“少年”，今后逐漸增加，調(diào)整隊伍作戰(zhàn)能力結(jié)構(gòu)。
這份電郵通知由任正非親自簽發(fā)，華為在進一步落實執(zhí)行此前任正非提及的華為 2019 全球天才少年招募計劃。
除了動輒百萬年薪的“天才計劃”外，華為延續(xù)一貫“重視人才的傳統(tǒng)，2021年，將在全球范圍內(nèi)招聘8000名優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。“要敢于吸收國內(nèi)、外人才，不拘一格降人才。”任正非在2020年10月的研發(fā)人員應(yīng)屆生招聘座談會上提到，明年的應(yīng)屆生招聘人數(shù)至少擴大到8000人，但進來的一定是優(yōu)秀人才。華為有足夠的資金、空間，容納天下英才，發(fā)揮他們的創(chuàng)造才華。
對于它的戰(zhàn)略成功，我們已經(jīng)無法輕易復(fù)制，但我們?nèi)匀豢梢酝诰蛩趫?zhí)行戰(zhàn)略過程中的方法和增長邏輯。
企業(yè)人才戰(zhàn)略一：提高人才密度
企業(yè)發(fā)展總是缺少人才怎么辦？HP 公司創(chuàng)始人大衛(wèi)帕卡德曾深刻講道：如果公司的收入增長速度持續(xù)快于人才的補給速度，將不能建立起一個卓越的公司。“人才招聘滯后，組織活力不夠，企業(yè)發(fā)展的方向盤將很難抓穩(wěn)，業(yè)績越是增長，前行越是艱難，很可能錯失蓬勃發(fā)展的良機。
對此，直線管理咨詢的營銷顧問為企業(yè)推薦了兩種方法：
重倉人才
現(xiàn)代企業(yè)不僅僅要著眼于現(xiàn)在，還要展望未來。未來，企業(yè)可能會面對各種動蕩變化和未知。人才不足的企業(yè)好似被綁住了手腳，施展不開發(fā)展的步伐。
美國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會有一項人才研究指出，在卓越績效組織中，高潛人才充足率可以達到 20%，而低績效組織中高潛人才充足率只有 2%。高潛人才充足率達到 20%的企業(yè)，其經(jīng)營績效比整體平均水平高 14%。高潛人才充足率高的企業(yè)，在未來能進入到整個行業(yè)前 25 分位的概率要比其他組織高出 17 倍。
企業(yè)的人才數(shù)量，直接影響企業(yè)在行業(yè)中的地位，重倉人才，就是為未來養(yǎng)兵。沒有足夠的兵，就很難去細分管理，多個職位一人兼，最后的結(jié)果是責(zé)權(quán)不明晰，員工幽怨，各個事業(yè)部考核難，人才外流。
招聘專業(yè)的頂級人才
現(xiàn)代社會是一個飛速發(fā)展的高科技社會，在這樣的形勢下，企業(yè)能不能長久發(fā)展，主要看它的人才質(zhì)量。這也是很多企業(yè)為什么灑重金招聘人才的原因。
華為“天才少年”項目就是出于這個原因。任正非曾在華為EMT（經(jīng)營管理團隊）內(nèi)部講話中提及，將從全世界招進20—30名“天才少年”，用頂級挑戰(zhàn)和頂級薪酬去吸引這些頂尖人才。因為“這些‘天才少年’就像‘泥鰍’一樣，能鉆活我們的組織，激活我們的隊伍”。
任正非在接受采訪時說，華為至少有700名數(shù)學(xué)家，800多名物理學(xué)家，120多名化學(xué)家，6000多名專注于基礎(chǔ)研究的專家，以及超過6萬名工程師。
華為為什么要儲備這么多的頂級人才？因為，想要打贏市場競爭戰(zhàn)，需要大量人才。技術(shù)創(chuàng)新、商業(yè)創(chuàng)新是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力，要創(chuàng)新就必須要有世界頂尖人才充分揮發(fā)才智的組織土壤，華為采用頂級的挑戰(zhàn)和頂級的薪酬去吸引頂尖人才，是為了應(yīng)不時之需。
目前，華為因為美國的打壓處于非常時期，內(nèi)部處于戰(zhàn)時狀態(tài)，頂級人才戰(zhàn)略為它們的發(fā)展?fàn)幦×藭r間。
企業(yè)人才戰(zhàn)略二：和優(yōu)秀的人并肩作戰(zhàn)
大家都知道人才對于企業(yè)的重要意義，但遺憾的是，大部分CEO們都是人才管理的門外漢。他們在挑人時，往往選擇服從自己的，而不是選擇那些更優(yōu)秀的人才。企業(yè)間流傳著一句話：“一流的企業(yè)用二流人才，在三流市場，賣標(biāo)準(zhǔn)。”
為什么大多數(shù)公司的規(guī)模越來越大，員工的創(chuàng)新性卻越來越小？這是因為規(guī)范性戰(zhàn)勝了靈活性。大企業(yè)都會經(jīng)歷發(fā)展擴大期，標(biāo)準(zhǔn)化的部門流程，標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)方式，封固住了員工的創(chuàng)新思維。為了避免出錯，員工不會去做突破和改進。
這也是養(yǎng)成聽話員工的一種方式，優(yōu)秀人才或偏好創(chuàng)新和自由度的員工會自動離開，高績效員工將大幅下降，人才的創(chuàng)新水平會被拉到一個區(qū)位，企業(yè)原有活力消失，逐漸陷入流程僵化的窘境。這時復(fù)雜度高的難題將沒有辦法得到高效解決。
怎么才能改變這一現(xiàn)象呢？ 直線管理咨詢的營銷顧問支的招是：把制度和流程極簡化，通過吸引更多高效能員工，讓更多高效能員工去抑制公司規(guī)模擴大帶來的混亂。總結(jié)為一句話就是，“和優(yōu)秀的人并肩戰(zhàn)，做有挑戰(zhàn)的事。”
一個高績效者往往比兩個能勝任員工創(chuàng)造的價值更多，而花費則更少。很多企業(yè)能夠保持高速增長，與這種人才策略有很大關(guān)系。都是在招聘人才上花了很多精力，對人才有自己獨到見解，優(yōu)秀人才的自驅(qū)力都很強，但是要留住他們，必須得了解他們的工作訴求。
對于優(yōu)秀人才，什么會讓他們開心呢？首先，基于卓越的貢獻，有豐厚的回報；其次，有能產(chǎn)生卓越貢獻的環(huán)境和空間；第三，一群志同道合的人；第四；有邊界且有包容度的理念生活。第四，可以讓人心情愉快的工作，而不是束手束腳。
企業(yè)人才戰(zhàn)略三：挑選合適的人才
很多 CEO對人才招聘業(yè)務(wù)并不慎重其事，他們在人才管理上投入的時間非常少，有些CEO 們埋頭于具體業(yè)務(wù)，希望 HR 部門能夠代替自己處理好“人”的問題，這是一個非常大的誤區(qū)。
這樣做的后果是，可能將不合適的人才安排到重要崗位，給公司造成損失。企業(yè)在發(fā)展的過程中，可能有很優(yōu)秀的戰(zhàn)略選擇，但是因為人沒有選對，就是說不通，理解不了，執(zhí)行不下去。就像任正非所說：“在高度發(fā)達的信息社會里，低文化素質(zhì)就像一條鏈，拖住了整個經(jīng)濟的發(fā)展。”
那么企業(yè)到底要招聘什么樣的員工呢？是不是一味的頂尖就行？并不是。
馬云曾說過這樣一句話：平凡的人做非凡的事情，阿里不追求精英文化。早期的阿里巴巴，并沒有招聘清華的工程師。阿里最優(yōu)秀的工程師，基本上都畢業(yè)于華中科技大學(xué)、武漢郵電這種非最頂級的學(xué)校。
阿里招人有一條原則，只招正確的人。他們認為，市場上不存在“最優(yōu)秀的人”，優(yōu)秀的人都是經(jīng)過公司培養(yǎng)的。如果你招來的人非常優(yōu)秀，但他不適合你，那就好比把波音747引擎安裝在拖拉機上一樣。
這種選人原則的好處是，招來的人有翻身做主人的感覺，所以工作特別賣力，忠誠度很高，員工流失率低。
直線管理咨詢的營銷顧問認為人才身上的一些基本素質(zhì)非常重要。越是高級人才，越是影響力大的人才越要看一些基本素質(zhì)。如，是否理性，邏輯能力是否強，修養(yǎng)怎樣，有沒有企圖心，自我控制力怎樣等等。但凡滿足這些基本素質(zhì)的人，才干都不會太差。
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