在解讀傳統培訓方式的問題時，要先了解企業培訓的目的是什么，即如何解決企業經營問題。
而傳統的培訓方式是如何做的呢？
大多數傳統的講師/機構提供的是標準課程，缺乏對企業問題解決的針對性。同時上課的講師只是一個“演繹者”，不對企業問題解決負責。在企業員工越來越年輕化的今天，傳統的企業培訓的效果正在不斷下降。
1、需求模糊，無法聚焦關鍵問題
絕大部分企業都會不定期的對組織成員進行各種培訓工作。而大部分的培訓是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。這導致一個問題，領導看到的問題不代表培訓參與者真的需要相關的培訓內容，培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。
培訓過程中，通常公司提出的需求是感受層面的，培訓者需求進行方案設計，盡可能的公司主觀描述，而授課老師通常是有自己的課程邏輯、框架、內容、案例分析。按照溝通信號的衰減原理和每個人的真實價值主張，最后的課程往往是熱鬧非凡，但卻是“不知所云”。
2、缺乏實戰應用
幾乎所有人都能觀察到一個現象：傳統培訓的課堂很熱鬧，但課后的效果不明顯。要把培訓的成功體現在行動和績效上簡直太難了。主要問題出在“教”和“學”的脫節上。傳統的課堂是以知識輸入為主，講師準備大量素材，在課堂上侃侃而談，學員被動地接受，沒有機會練習。
3、無法有效評估培訓效果
企業對于員工培訓基本上能保持積極的投入資源，但是大部分培訓卻缺乏科學有效培訓后的評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，員工的培訓工作在消耗了大量資源情況，增加了企業的運營成本。
培訓后評估通常本末倒置，絕大多數對課程本身的評估，而非自我評估，本來是以學習參與者的角度來學習，評估時卻變成了評委。例如，在培訓時，學員提出要求公布考試的標準答案，而換取的條件就是他們保證對該課程評分在85分以上。
直線管理咨詢式培訓是就企業經營中的專項問題給予解決問題的方案并幫助落地實施，同時通過課程討論、學習幫助員工成長、提升企業經營問題的解決能力，相較于日常培訓的最大差別就是注重問題的有效解決。
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