曾經被大家戲謔“領導讓我不爽我就辭職”的90后們，一部分已經進入了管理層，開始承擔更大的責任、接受更大的挑戰，帶領組織走向成功。直線管理咨詢的營銷顧問認為在工作與成長中，如何厘清作為管理者的工作職責、修煉自身的管理能力，是這些年輕的管理者們需要持續關注的話題。
01
如何判斷一個人是否具有管理能力？
人人都要成為管理者，不管他有沒有這個素質。
為什么這么說？因為只要我們在社會上有一個角色，就得承擔責任；一旦承擔責任，就涉及到管理了。所謂管理，在某種程度下就是要取得結果的。你承擔這個責任，你就需要取得結果。
首先，你必須得管自己；
其次，你必須承擔的責任。
當然，通常我們所說的「管理者」，是指組織中的管理者。從這方面來講，我們怎么判斷一個人是不是具有管理者的素質？
總體上來講，有三個維度：
第一個維度，對責任、對目標承諾的能力。
有時候我們會發現，有些人是具備管理能力的，但是他不能對目標或對責任做承諾。有時候他遇到壓力就跑了，他不是沒有能力解決，而是覺得沒有必要。所以這是一個問題。
第二個維度，能不能發現別人的優點。
作為管理者，很大程度上是要去集合大家的優勢。德魯克對管理者的定義我很喜歡，他說，“管理者其實自己是沒有績效的，他的績效取決于他的上司和他的下屬。”
很多人不會當一個好的管理者，很大的原因就是他總是看到別人的缺點。
第三個維度，耐受壓力能力和思維方式，也就是個人的基本素質。
一個特別能耐受壓力的人，往往很有可能成為一個好的管理者。同時他不能只是耐受壓力，他還要有一種比較好的思維訓練，就是始終相信問題能解決。只要有問題，就能有解決方案。
要判斷一個人是否具有管理能力，基本上從這三個維度來看就可以了。
02
新手管理者需要加強哪些能力訓練？
不同層級的管理者，必須具備的能力是不同的。對基層的管理者來說，以下幾點會比較重要：
第一項， 計劃管理能力。
你能不能做計劃來實施和部署工作？這一項是比較重要的能力，因為“計劃”就是解決你每一個目標怎么去匹配資源、怎么去安排動作、怎么能讓大家不要離散到離這個目標很遠的地方去的問題。
計劃管理是所有管理工作的基礎，但常常被大家所忽略。關于這個主題，推薦你閱讀《年底了，2021年計劃怎么定？》。
第二項，溝通能力。
管理者要能把意思講清楚。有些時候，我們看管理者不好，是因為他講不清楚事情，表達不清。這實際上是很重要的，因為所有人都要聽你的指令。
很多管理者沒有意識到這是一個重要的能力。其實管理者最重要的能力就是溝通，你指令要清楚，別人才能執行。
第三項，復雜問題簡單化。
這一項對于基層管理者，沒有像前面那兩個要求那么高。你能不能做計劃來實施和部署？你能不能溝通清楚，讓大家明白做什么？這兩個占比會更高。
但是它一樣是一個很重要的要求，他必須能夠把復雜問題簡單化，因為復雜的問題是解決不了的，也無法出績效。
所以，基本上管理者的能力訓練，就是這三個。理論上來講，就稱之為技術能力、人際能力、概念能力。只是從基層到高層，它的占比會變，對更高級的管理者來講，概念能力要更強，對基層管理者來講，技術能力要更強。他們都共同有的是，你要讓大家跟隨你去做事，這就是溝通能力。
03
新手管理者要做好哪些心態準備？
對于管理者來說，有一個梯隊訓練：
第一步，要先學會管理自己，最主要的是學會跟別人合作；
第二步，要學會管理別人、管理團隊；
第三步，要學會管理組織；
第四步，要學會當領袖。
學會管團隊，你就要知道團隊的特點。團隊的特點基本上就是：人數不多，能力互補，不希望有層級和結構。
團隊是不希望有層級和結構的，這就為什么大家都喜歡在團隊里面，而不喜歡在組織里，所以團隊人不能多，人多就必須得有結構。
如果你知道團隊的這些特點，就知道新晉的管理者要做什么了。
第一， 要學會服務于別人。
以前自己一個人的時候，完全可以不管別人，把自己的業績完成就好了，現在第一個轉變就是要幫別人完成業績，這是一個比較大的挑戰。
第二， 要能協同大家，就是要讓不同能力、不同風格的人在一起工作。
第三，要解決問題。
以前你搞定自己的事情就可以，現在是別人搞不定的事情，你就得去解決問題，但是你解決問題又不能用原來的那個方法。比如，你不能說，這些你都別做了，給我做吧……如果這樣，你又退回到以前那個基層員工了。所以必須要解決問題，但不能自己去解決，必須安排大家一起來解決。
第四， 要學會按照規章制度來做事情。
因為要帶一組人，就不得不學會章程和規定，也就是所做的事情都要有依據，要按章行事。因為即使問題都解決了，但是不合規還是不行。
當然，還有一個對新手管理者的要求與高級管理者不太一樣的地方：新手管理者“就事論事”就可以了，也就是講清楚這件事該怎么解決；但是高級管理者要“就事論理”，得把背后的邏輯講清楚。也就是說，你不僅要會做，還要會教。
04
中層管理者要搞清自己為什么而負責
我會收到很多類似這樣的提問：作為中層管理者，覺得自己沒法去左右老板的決策。覺得自己身處一線，明白有些東西是錯的。那么如何在和老板的溝通上，能夠更好地獲得授權和信任？
要回答這個問題，我們首先需要知道基層、中層、高層，各自的管理職責是什么。我在之前的文章《陳春花：你是否搞混了高層、中層、基層的職責？》中探討這個話題：
中層的核心責任是兩件事情，人力資源和內部效率。
中層決定了整個公司的人力資源狀態，因為中層面對的是所有人，所以就等于說，如果中層不強的話，整個公司全體員工的狀態都不會太強。因為我們在管理學上有一個基本邏輯就是，績效的70%左右是由你的直接上司決定的，而不是由這個公司決定的。
中層的第二個職責就是公司的整個內部效率。中層實際上是決定公司所有流程的效率、溝通的效率、信息傳遞的效率，還有部門之間的協同效率。所以整個公司人力資源的水平以及效率是中層決定的。
按照這個標準來看，回到前面說的問題。如果中層那樣去考慮，就說明這個中層的定位是錯的，因為那些問題不應該是他考慮的。
他身處在這個公司里，第一，他必須得接受老板確定的決策，并高效執行；第二，他要做的是讓組織內部效率最快、溝通成本最低；他要支撐所有的基層，獲取基層的績效。
但在現實中我們會發現，絕大多數企業的中層可能根本沒有這方面的訓練。
很多訓練是朝著成為總經理去做，但是沒有訓練如何做一個基層管理者，也沒有訓練如何做中層管理者。很多人擔心的問題是老板的問題，但他又從來沒有機會當老板，這是管理訓練里面一個比較大的缺失。
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