通常的情況下，激勵總是會發揮作用的，但直線管理咨詢的營銷顧問還是要提醒管理者，在某些情況下，不管采用何種激勵措施，可能都無法達到效果。了解和掌握這些情況，可以讓我們更好地理解激勵的作用，同時也能夠針對問題做出選擇。
01
員工的滿足感
并不一定帶來高績效
員工有了滿足感，就一定會產生高績效嗎？我相信答案是明確的：沒有滿足感一定不會有高績效，但是有了滿足感并不一定具有高績效。甚至，高滿足感的員工，也許會沒有高績效。
產生這個現象的原因是，滿足感是個人需求獲得滿足而引發出來的，但是個人需求的滿足和工作績效并沒有直接的關聯。
很多時候人們個人需求是非常個人化的，和工作沒有任何的聯系。有些人喜歡好的工作環境，這個工作環境就是他的需求，而不是在工作中獲得績效，所以當工作環境很好時，導致員工很有滿足感，但是他并沒有關心工作本身。
面對這樣的情況，我們需要做出以下調整：第一，滿足員工的需求，讓員工獲得滿足感。第二，讓員工的滿足感來源于工作本身而不是個人需求。
工作本身可以用五個指標來說明：薪資、晉升、信任、同事關系、工作本身。
薪資和晉升自然重要，這是人們工作滿足感兩個非常顯見的指標；信任也很重要，因為信任就會減少緊張程度，不需要太多的監督和猜疑；工作本身是滿足感最直接的一個來源，喜歡工作本身就會讓工作很快樂，人自然容易獲得滿足感；同事的關系，也就是人際環境，這也是非常重要的一個因素，在一個親和力非常好的環境中，人會很快樂，同事們互相幫助，可以推進工作的展開和取得績效。
我們能夠讓工作績效和滿足感直接關聯的時候，滿足感和績效會相互作用，而在這種情況下，人們會更喜歡工作，總是用創新的方法把工作做好，這個時候人們會享受工作，而且工作帶來的績效又增強了他們的滿足感。
02
三種情況下
激勵難以發揮作用
通常的情況下，激勵總是會發揮作用的，但是，我還是要提醒管理者，在某些情況下，不管采用何種激勵措施，都無法達到效果。了解和掌握這些情況，可以讓我們更好地了解激勵的作用，同時也能夠針對問題做出選擇。以下情況激勵無法發揮作用。
第一，工作超量所造成的疲憊。
當一個人工作能力很強的時候，往往承擔非常重的工作量，當然也會相應獲得高的肯定。但是如果一味讓他拼命工作，最后他會疲勞，哪怕他非常熱愛并出色勝任這項工作，他也會離開。這種疲勞已經不是激勵可以解決的，應該做出調整。
第二，角色不清，任務沖突。
沒有明確的分工，人們就無法體現出自己的工作成效，也無法發揮作用。對于每一個人來說，清晰的職責和分工，是他們獲得工作績效的前提。
我們常常發現，無法獲得清晰分工的現象同樣存在，人們甚至不知道直接匯報線路是什么，也不清楚什么樣的工作標準可以參照，更加不知道應該傾聽哪些人的意見。這種情況下，無論使用何種激勵措施，都無法獲得工作績效。
第三，不公平的待遇。
當員工覺得被不公平對待的時候，任何激勵的措施都是無效的。公平對于每一個員工來說都是非常重要的，只有公平存在，所有的考核和獎勵才會真正有效。如果公平本身已經不存在了，那么考核和獎勵只是形式上的，而不是真正意義上的。因此，只要人們覺得不公平，激勵就不會有效果。
綜上所述，只要不滿來自于疲憊、角色不清、沖突的任務和不公平的待遇，就不要從激勵角度再去努力，因為不管再怎么花錢，再怎么承諾都是沒有用的。可能人們會暫時接受管理者所做出的激勵安排，但是，這并沒有解決根本的問題。
所以在以上三種情況下，直線管理咨詢的營銷顧問建議不要再動用激勵的措施，而是切實地改變人們所處的工作狀態，合理的工作量設計、清晰的職責、明確的任務以及公平的待遇，只有切實解決這些問題，人們才會安心工作，在此基礎上，增加激勵的措施，就會獲得高的工作績效。
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