許多老板說：辭退100個平庸的員工，不如辭掉一個平庸的管理者。因為平庸的管理者要么是導致優秀的員工離開，要么是帶著員工一起走向平庸。
尤其是在企業中，中層管理者占了大多數，他們在一定程度上影響著企業的命運。
中層隊伍是企業的中堅力量，而一個中層干部隊伍渙散的企業，總經理一定是企業中最忙、最辛苦、工作時間最長、而且也是最操心的人。
我們常常聽到管理人員對下屬員工的抱怨和批評，認為員工責任性不強、積極性不高、執行力缺乏、素質太低等等，似乎所有問題的根源在員工、根源在下屬。
的確，我們在調研中發現，員工往往認為他們的總經理或老板很有能力和遠見，而他們的直接上級，即企業的中層管理人員，管理水平太低，跟不上企業發展的需要，同時還缺乏人格魅力。
這是一個需要正視的現象，現在的員工對上級的要求也越來越高，尤其是80，90后的新生代員工，對上級的人格魅力提出了要求。而目前中國企業的中層管理干部中，存在三個恐怖的黑洞：推責任、拖工作、拉功勞。
這三個黑洞吞噬著中國企業的執行力、吞噬著中國企業員工工作熱情、吞噬著中國企業的文化中的正氣、吞噬著中國企業的持續競爭力。
01
愛加班的陶經理
和愛修改報告的金主管
我們可以來看兩個案例：
陶經理擔任某企業市場部的高級經理，其部門有20多個下屬。陶經理所在公司的企業文化倡導勤奮。當然勤奮是中華民族的傳統美德。
那么，在中國人的眼里勤奮主要體現在哪里？也許你一定會想到——加班！因此陶經理就加班，而陶經理的加班很有特色。
首先，總經理在公司辦公，陶經理就加班；如果總經理不在公司，那陶經理就按時下班。
而且當晚上8-9點鐘總經理還在辦公室時，陶經理就去總經理那里匯報工作，給總經理暗示我還在公司呢，還沒有下班。
此外，拉整個部門的員工加班。員工做完工作了，陶經理不讓下班，而讓其返工。陶經理要求，任何事情必須做三遍以上，就是第一遍做對了，也必須再做三遍以上。
這有點類似讓小學生抄寫100遍文章，以懲罰學生。現代管理強調“一次就把事情做對”，而陶經理為了拉員工加班，反復讓下屬無效的工作。
主動加班是一件好事，尤其是需要突擊任務的時候，但加班成了“加班秀”，變成管理者作秀的工具就變了味、發臭了。
陶經理的下屬之中也不乏有才能之士。每當下屬有成就時，陶經理就馬上把工作業績拉在自己頭上，而一旦發生問題，責任統統推在下屬頭上。
在陶經理的這番“加班秀”，而沒有一絲成就感回報的折騰下，下屬對他痛恨至極，給取了一個外號“garbage tao”。
還有一個人是金主管，他本身的管理專業技能不高，但卻是一個厲害的人物。她文革時期下過鄉，做過赤腳醫生。
金主管很喜歡讓下屬三番五次的修改報告和文件，這成為其體現領導權威的職業殺手锏。
金主管的工作方式有三大特色：
1.黑箱操作
金主管由于對自己能力不足產生自信心問題，因此就搞黑箱操作，進行信息封鎖。從來不把部門的當期主要任務目標，及發展方向等部門的工作與下級進行溝通和交流。
分配工作，就“你去做什么，他去做什么”指派式地安排部門的工作。
每次開會，也不在開會前提前通知下屬，開什么會，主題是什么，需要準備什么東西，有哪些人參加等等，一概不提前告知下屬。
甚至連組織部門外出活動，也不事先告知。只告訴你明天早上7點公司大樓門口等，不告訴你去哪里，有些什么活動安排，是否過夜等最起碼的信息也不告訴你。
2.拉功勞
金主管對功勞當然是當仁不讓。一旦下屬有工作業績產出，就第一時間去總經理那里匯報，而且功勞一定要拉在自身頭上。這是金主管的職場必殺技。同時，從來不表揚下屬，對下屬只有批評和指責。
3.推責任
自己部門發生問題，責任則當然就推給下級了，下級往往就成了替罪羊、犧牲品，習慣于丟卒保車的運作手法。其多個能干的下級就被金主管用此招給排擠出公司。
企業中層甚至中高層的“推、拖、拉”黑洞現象，在陶經理和金主管的案例中體現得淋漓盡致。
如果企業中有金主管這樣的厲害角色或陶經理這樣損人利己的作秀者，你的工作氛圍一定很郁悶，深受其害也只是時間問題了。
“推、拖、拉”已經成為企業中層管理中常見現象，已經無法用僅僅是簡單的常犯錯誤來表述了。
02
企業中層管理的三個黑洞
“推、拖、拉”本質上是管理者違反職業道德規范和職業良知的三宗罪，而且成為企業中層管理的三個黑洞。
1.推責任
1）把責任推給下級
將責任推給下級成了管理者保護自己的盾牌。當企業中管理者不擔當責任成為一種流行風尚，那員工就勢必遭殃了。
在這樣的上級領導下，下級不是整天挨批，就是自己感覺沒有意義。一旦發生問題，責任應該由上級擔當，而上級以保護自己作為第一選擇，員工就成了墊腳石。
在保護上級自身利益作為導向的工作氛圍中，員工根本談不上個人發展和前途，工作上積極性自然也就越來越低。
2）把責任推給其它部門
除了將責任推給下級，經理還常常將問題和責任推給其它部門。一旦有問題，就首先推掉自己部門的責任，不從自身找原因。
銷售部門銷售業績低下，甚至可以恬不知恥說是人事部門招聘人員太多了。研發部門產品不成熟，等上了產品線還在三番五次地修改版本，導致生產延誤，研發部門理直氣壯地說生產部門效率低。
這種“推”風盛行的企業，跨部門合作難于上青天。在公司的會議上，部門之間相互指責也成了家常便飯。
2.拖工作：將工作任務一拖再拖
他們對上級布置的工作，原封不動地往下傳達，除了傳聲筒之外，就是統計和匯報員。
他們沒有深層次地理解上級的戰略意圖，簡單被動接收上級的任務，沒有主動從如何支撐上級目標實現的角度進行思考，從公司層面來進行思考，尤其缺少主動性開展工作的驅動力。
做事缺乏條理性、沒有聚焦工作重點，組織工作不當，效能低下的經理不乏其人。他們將拖延工作任務習以為常，并且缺乏緊迫性，無法按期完成任務借口是現成的：下屬的執行力太差。
這是一類本質上不愿做事的中層經理，他們唯一關注的自身利益。
在不愿做事，尤其是不愿做大事的經理下面工作，做這樣的下級，能有成長的機會嗎？答案顯然是否定的。
上級不愿做事，得過且過，工作拖拉，沒有效能，表面上可能還作著秀，下級只空有消耗自己的生命和熱情。
3.拉功勞：將下屬的功勞拉為己有
下屬通常不能向間接上級匯報工作，只能向直接上級匯報工作。如果這個直接上級把下屬的功勞拉為己有，自然便利。
這種拉下級功勞變為己有的中層經理本質上是自私的。這種不擔當責任，卻常常為自己拉功勞的中層經理，手下的員工自然毫無成就感，因為成就被上級霸占。
正直的管理者，有良知的管理者，功勞從下面開始，而責任且必須從自身檢討。
管理需要管理技能，我們平時重視管理技能提升的訓練，但管理更需要的是良知和正直的品行。
中國企業目前的管理，尤其需要重視良知和品行的倡導，缺少良知和品行的管理者將員工當成其工具和墊腳石，同時毒害企業成為管理中的黑洞。
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