一、會議
1.一個高效的會議，討論的是解決方案，而不是問題和觀點。
2.溝通的核心是達成共識，不是通知。
3.無關人員盡量不參會，因為會跑題。直接負責任的人來就夠了。不相關或弱相關的人，聽直接上級的傳達即可。
4.給同事鼓掌要超過九下，只有超過九下的掌聲，聽者才會感動，了解到大家對他的肯定和贊賞，他才會獲得激勵。不妨長時間、熱烈地鼓掌吧，必要的時候起立鼓掌。
二、計劃
5.所謂人浮于事，就是員工做的事情跟目標（績效）不相關。
6.管理不需要太多聰明，太聰明是做不好管理的，因為你想的太多，做的太少。
一旦定了目標，關鍵在于強執行。所以，我到企業去開月度會議，不討論目標，因為目標是個結果而已。
我們開月度會議就是討論行動，討論措施，討論方案。當你做好計劃，結果自然就來了。
7.目標一定是“不合理”的。
目標基于預測，基于戰略，基于老板的決心（拍腦袋拍出來的）。
下屬和老板位置不一樣，承受的壓力自然不一樣。下屬覺得“合理”的目標，即使實現，公司可能也會被淘汰。
所以，不要跟老板討論目標合理不合理，而要討論如何行動。
8.當你有了目標，還要講清楚為什么。員工不能忠于目標，源于他們對目標的認同不清晰。
比如，我每天寫作的目的是為了把工作想清楚，所以源源不斷地寫。
很多人質疑“春暖花開”是不是你寫的，因為他從普通人的角度覺得寫不了那么多。
9.執行剛性，會讓公司比較簡單。
下屬唯一關心的就是他自己，真正關心公司競爭力和成長壓力的，就是企業家本人以及你的核心團隊。這很正常。
我不會要求下屬格局多大，但是有個硬性的要求：目標必須完成，沒有討論余地。
三、戰略
10.戰略是選擇做對的事，管理是把事做對。我們經常陷入戰略困境，不是因為選擇太少，而是因為選擇太多。
11.企業越成功，轉型越難。因為你的經驗可能會成為絆腳石。當你接受不確定性的時候，你就不會焦慮，你只需要學會跟它共生。
12.戰略一定是商業模式，而不是觀點。
13.制定戰略是老板的事，一旦制定完就是運營團隊的事，必須有責任人。
四、領導力
14.管理上最怕的全是好人，但是績效很差。
15.這個時代，你和年輕員工只講工作、不講生活，他是不屑的。拿破侖為什么失敗？他自己的解釋是：已經很久沒跟士兵一起喝湯了。
16.找到真問題，比解決問題重要。我們常常陷入“虛假繁忙”，其實不必要那么忙。因為你沒有找到“真問題”。解決了很多不是真問題的問題，是管理上的巨大浪費。
17.不能用個人價值觀做管理，要用績效去管理。我們必須接受一個事實：只有30%左右的人是特別棒的。提升員工整體水平，比裁員更重要。
18.沒有不好的員工，只有不好的管理者。對有心有力的員工授權；對有心無力的員工參與；對無心有力的員工推銷；對無心無力的員工吩咐。
19.“無為”的人看起來沒有行動，其實是引導方向之人。
五、激勵
20.你認為的公平，不一定是員工認為的公平。中國的傳統文化比較在意平均，而不是公平。作為管理者，切忌不要把平均當公平。
21.激勵有時代性，不同時代激勵手段是不一樣的。今天但凡是個人才，基本都會跟你談股權；吸引年輕人的不再是高大上的辦公環境，而是獨特、好玩。
22.別讓激勵變成員工預期內的“保健因素”，比如干滿3年就能得到提拔。
23.無論什么方式，激勵的時效性很短，因為人的欲望是無止境的。即使是股權激勵最長時效也就兩年。激勵最難的不是薪資、股權、獎金設計，而是用了這些設計還不管用。
24.員工的高滿足感不一定帶來高績效。怎么辦？滿足感一定要來源于工作本身。比如我喜歡做老師，所以就在這里苦苦地上課。很多人當老師的滿足感來源于有假期，這就有問題了。
25.激勵不是交易，激勵是用心換心。
六、個人成長
26.為什么同樣一個人，在這個公司表現不好，到了另一個公司表現出色？因為員工的表現是他在組織中的行為，個人努力和組織管理同樣重要。
27.為什么有人無心插柳做成了，有人卻好心辦壞事？因為態度并不決定結果，行為才決定結果。
28.能力的提升，來自兩個方面——高要求和高績效。
29.未來對個人的挑戰：如何讓自己變得有意義？未來對公司的挑戰：如何讓組織中的每個人有意義？
七、結語
30.我們一定要相信，自己的潛力和信仰是非常巨大的。當你意識到這點，我們遇到的沖突、波折、不公、懷才不遇，都是可以放下的。
外界如何不重要，首先你得安排好自己。我們之所以越活越小，就是（潛力與成就）中間那堵墻越來越厚。你不止于現在的樣子。
我們最大的悲劇不是任何毀滅性的災難，而是從未意識到自身巨大的潛力和信仰。
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