作為領導者，有時會碰見某位員工過于歪曲事實，甚至直接撒謊。這是一類非常棘手的管理問題。要想確定最有效且合適的應對措施，就要努力弄清員工為什么選擇撒謊。通常最為典型的撒謊動機有三種：擔心引發沖突、害怕暴露自身不足、為了一己私利。看透了這些撒謊目的就可以更好地采取措施進行應對。
作為領導者，你依靠團隊了解實際情況，這樣才能深思熟慮后做出決定，確保自己了解進展情況。面對如此信任，大多數員工會選擇坦誠相待（偶爾也會出于自身考慮稍微扭曲一些事實）。但有時你會碰見某位員工過于歪曲事實，甚至直接對你撒謊。這是一類非常棘手的管理問題，因為作為領導很難了解事實真相，也可能會擔心是自己錯怪了員工。
即便員工撒謊的證據確鑿，你也很難采取行動應對。從小我們就接受這樣的教導：說謊是不對的，也不是光明磊落的行為。我們可能會因為對方的不信任而感到受傷，或者因對方的操縱和利用而感到憤怒。這些都是正常的反應，而在感到受傷和憤怒過后，要是不想失去對團隊成員的信心并維持對自身管理能力的信心，可以采取什么措施來糾正錯誤呢？
要想確定最有效且合適的應對措施，首先應當假設員工撒謊的初衷是好的，要努力弄清員工為什么選擇撒謊。看透員工撒謊的目的后就可以采取措施應對。直線管理咨詢的營銷顧問總結出以下三種最為典型的撒謊動機及其應對措施。
擔心惹惱他人或引發沖突
有些員工擔心領導或其他人在面對真相時會產生負面情緒，覺得會因此牽連到自己，害怕對自己或領導造成不好的影響。這類員工想確保領導不會對自己感到失望，或者確定自己不會因此受到責罰。
對于那些害怕惹麻煩的員工，領導的職責是保證其心理上的安全感，鼓勵員工說出真相。這并不意味著無需承擔后果。但作為領導你應當指出，員工對你的坦率誠實能夠幫你完成工作，反之則會增加工作的難度和風險，所以你寧愿聽到他們所知的真相——即便這不是你想要的答案。你可以這樣說：“我想信任你，并且信任你提供的數據”，或者“即使是壞消息，了解真相也有助于我的工作。”
不愿暴露自身不足
有時，員工會令自己深陷困境難以自拔，他們可能想讓自己看似更有效率，或者試圖掩蓋自己的能力缺失和失敗，通常這是由于他們沒搞清楚自己為何沒有獲得成功，也不知道如何解決這個問題。這種情況不能僅僅指出他們在說謊，因為在謊言背后能力缺乏的問題仍未解決，由此產生的負面結果也會暴露他們的缺點。應當看看是否可以作出結構性的改變，幫助他們減少深陷困境的風險，這樣員工就無需再為自己無法控制的情況而承擔責任，這或許會消除或減少說謊的必要。
例如，你可以延長信息或成果的交付時間，這樣員工出錯的幾率就會降低；或者也可進行員工培訓和指導，這樣員工就能夠有效完成目標，從而無需歪曲事實。有一位非營利性組織的高級主管由于計劃不周導致了一系列錯誤和失誤，影響了幾個項目和活動的安排和宣傳，這位主管用謊言對同事隱瞞這些錯誤以免受到指責。由于這位主管在其他方面的工作表現出色，領導團隊調整了他的職責，不再任命他做通知活動的負責人，從而大大減少了這位主管的說謊行為。
撒謊是為了一己私利
最后，有些員工會認為無法通過誠懇工作實現發展事業這樣的個人目標。這類員工通常更難處理，因為他們通常會利用難以辨別或明目張膽的謊言詆毀其他團隊成員，而指出他們在撒謊則只會磨煉他們的撒謊技術，最終實現他們想達成的結果。因此，領導者有責任保護其他團隊成員以免其受到名譽損壞。
要確保將員工的說謊行為和你的反饋記錄在案，這樣至少可以保存一份個人的記錄。如果你面對一個說謊成性的人，說謊可能已經成為了他根深蒂固的習慣，很難打破。即使這樣的員工暫時不撒謊，當面對壓力時，他們仍然可能會用說謊來應對。如果是這樣，與其讓他們傳遞不準確的信息導致決策失誤或破壞人際關系，不如放手讓他離開。更何況，你不能讓其他團隊成員覺得你愿意容忍撒謊的文化，這會導致麻煩層出，管理運營不善，從而造成人員流失。
但是，如果你能迅速發現小的謊言并加以糾正，制定正確的行為規范或調整獎勵及流程，加強員工培訓，你或許能夠指導并端正剛開始說謊的員工的行為，從而挽回員工關系，并向團隊表明你能確保大家安全并且有效工作。
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