許多老板說：辭退100個平庸的員工，不如辭掉一個平庸的管理者。因為平庸的管理者要么是導(dǎo)致優(yōu)秀的員工離開，要么是帶著員工一起走向平庸。
尤其是在企業(yè)中，中層管理者占了大多數(shù)，他們在一定程度上影響著企業(yè)的命運。
中層隊伍是企業(yè)的中堅力量，而一個中層干部隊伍渙散的企業(yè)，總經(jīng)理一定是企業(yè)中最忙、最辛苦、工作時間最長、而且也是最操心的人。
我們常常聽到管理人員對下屬員工的抱怨和批評，認(rèn)為員工責(zé)任性不強、積極性不高、執(zhí)行力缺乏、素質(zhì)太低等等，似乎所有問題的根源在員工、根源在下屬。
的確，我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，員工往往認(rèn)為他們的總經(jīng)理或老板很有能力和遠(yuǎn)見，而他們的直接上級，即企業(yè)的中層管理人員，管理水平太低，跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，同時還缺乏人格魅力。
這是一個需要正視的現(xiàn)象，現(xiàn)在的員工對上級的要求也越來越高，尤其是80，90后的新生代員工，對上級的人格魅力提出了要求。而目前中國企業(yè)的中層管理干部中，存在三個恐怖的黑洞：推責(zé)任、拖工作、拉功勞。
這三個黑洞吞噬著中國企業(yè)的執(zhí)行力、吞噬著中國企業(yè)員工工作熱情、吞噬著中國企業(yè)的文化中的正氣、吞噬著中國企業(yè)的持續(xù)競爭力。
01
愛加班的陶經(jīng)理
和愛修改報告的金主管
我們可以來看兩個案例：
陶經(jīng)理擔(dān)任某企業(yè)市場部的高級經(jīng)理，其部門有20多個下屬。陶經(jīng)理所在公司的企業(yè)文化倡導(dǎo)勤奮。當(dāng)然勤奮是中華民族的傳統(tǒng)美德。
那么，在中國人的眼里勤奮主要體現(xiàn)在哪里？也許你一定會想到——加班！因此陶經(jīng)理就加班，而陶經(jīng)理的加班很有特色。
首先，總經(jīng)理在公司辦公，陶經(jīng)理就加班；如果總經(jīng)理不在公司，那陶經(jīng)理就按時下班。
而且當(dāng)晚上8-9點鐘總經(jīng)理還在辦公室時，陶經(jīng)理就去總經(jīng)理那里匯報工作，給總經(jīng)理暗示我還在公司呢，還沒有下班。
此外，拉整個部門的員工加班。員工做完工作了，陶經(jīng)理不讓下班，而讓其返工。陶經(jīng)理要求，任何事情必須做三遍以上，就是第一遍做對了，也必須再做三遍以上。
這有點類似讓小學(xué)生抄寫100遍文章，以懲罰學(xué)生。現(xiàn)代管理強調(diào)“一次就把事情做對”，而陶經(jīng)理為了拉員工加班，反復(fù)讓下屬無效的工作。
主動加班是一件好事，尤其是需要突擊任務(wù)的時候，但加班成了“加班秀”，變成管理者作秀的工具就變了味、發(fā)臭了。
陶經(jīng)理的下屬之中也不乏有才能之士。每當(dāng)下屬有成就時，陶經(jīng)理就馬上把工作業(yè)績拉在自己頭上，而一旦發(fā)生問題，責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推在下屬頭上。
在陶經(jīng)理的這番“加班秀”，而沒有一絲成就感回報的折騰下，下屬對他痛恨至極，給取了一個外號“garbage tao”。
還有一個人是金主管，他本身的管理專業(yè)技能不高，但卻是一個厲害的人物。她文革時期下過鄉(xiāng)，做過赤腳醫(yī)生。
金主管很喜歡讓下屬三番五次的修改報告和文件，這成為其體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的職業(yè)殺手锏。
金主管的工作方式有三大特色：
1.黑箱操作
金主管由于對自己能力不足產(chǎn)生自信心問題，因此就搞黑箱操作，進(jìn)行信息封鎖。從來不把部門的當(dāng)期主要任務(wù)目標(biāo)，及發(fā)展方向等部門的工作與下級進(jìn)行溝通和交流。
分配工作，就“你去做什么，他去做什么”指派式地安排部門的工作。
每次開會，也不在開會前提前通知下屬，開什么會，主題是什么，需要準(zhǔn)備什么東西，有哪些人參加等等，一概不提前告知下屬。
甚至連組織部門外出活動，也不事先告知。只告訴你明天早上7點公司大樓門口等，不告訴你去哪里，有些什么活動安排，是否過夜等最起碼的信息也不告訴你。
2.拉功勞
金主管對功勞當(dāng)然是當(dāng)仁不讓。一旦下屬有工作業(yè)績產(chǎn)出，就第一時間去總經(jīng)理那里匯報，而且功勞一定要拉在自身頭上。這是金主管的職場必殺技。同時，從來不表揚下屬，對下屬只有批評和指責(zé)。
3.推責(zé)任
自己部門發(fā)生問題，責(zé)任則當(dāng)然就推給下級了，下級往往就成了替罪羊、犧牲品，習(xí)慣于丟卒保車的運作手法。其多個能干的下級就被金主管用此招給排擠出公司。
企業(yè)中層甚至中高層的“推、拖、拉”黑洞現(xiàn)象，在陶經(jīng)理和金主管的案例中體現(xiàn)得淋漓盡致。
如果企業(yè)中有金主管這樣的厲害角色或陶經(jīng)理這樣損人利己的作秀者，你的工作氛圍一定很郁悶，深受其害也只是時間問題了。
“推、拖、拉”已經(jīng)成為企業(yè)中層管理中常見現(xiàn)象，已經(jīng)無法用僅僅是簡單的常犯錯誤來表述了。
02
企業(yè)中層管理的三個黑洞
“推、拖、拉”本質(zhì)上是管理者違反職業(yè)道德規(guī)范和職業(yè)良知的三宗罪，而且成為企業(yè)中層管理的三個黑洞。
1.推責(zé)任
1）把責(zé)任推給下級
將責(zé)任推給下級成了管理者保護(hù)自己的盾牌。當(dāng)企業(yè)中管理者不擔(dān)當(dāng)責(zé)任成為一種流行風(fēng)尚，那員工就勢必遭殃了。
在這樣的上級領(lǐng)導(dǎo)下，下級不是整天挨批，就是自己感覺沒有意義。一旦發(fā)生問題，責(zé)任應(yīng)該由上級擔(dān)當(dāng)，而上級以保護(hù)自己作為第一選擇，員工就成了墊腳石。
在保護(hù)上級自身利益作為導(dǎo)向的工作氛圍中，員工根本談不上個人發(fā)展和前途，工作上積極性自然也就越來越低。
2）把責(zé)任推給其它部門
除了將責(zé)任推給下級，經(jīng)理還常常將問題和責(zé)任推給其它部門。一旦有問題，就首先推掉自己部門的責(zé)任，不從自身找原因。
銷售部門銷售業(yè)績低下，甚至可以恬不知恥說是人事部門招聘人員太多了。研發(fā)部門產(chǎn)品不成熟，等上了產(chǎn)品線還在三番五次地修改版本，導(dǎo)致生產(chǎn)延誤，研發(fā)部門理直氣壯地說生產(chǎn)部門效率低。
這種“推”風(fēng)盛行的企業(yè)，跨部門合作難于上青天。在公司的會議上，部門之間相互指責(zé)也成了家常便飯。
2.拖工作：將工作任務(wù)一拖再拖
他們對上級布置的工作，原封不動地往下傳達(dá)，除了傳聲筒之外，就是統(tǒng)計和匯報員。
他們沒有深層次地理解上級的戰(zhàn)略意圖，簡單被動接收上級的任務(wù)，沒有主動從如何支撐上級目標(biāo)實現(xiàn)的角度進(jìn)行思考，從公司層面來進(jìn)行思考，尤其缺少主動性開展工作的驅(qū)動力。
做事缺乏條理性、沒有聚焦工作重點，組織工作不當(dāng)，效能低下的經(jīng)理不乏其人。他們將拖延工作任務(wù)習(xí)以為常，并且缺乏緊迫性，無法按期完成任務(wù)借口是現(xiàn)成的：下屬的執(zhí)行力太差。
這是一類本質(zhì)上不愿做事的中層經(jīng)理，他們唯一關(guān)注的自身利益。
在不愿做事，尤其是不愿做大事的經(jīng)理下面工作，做這樣的下級，能有成長的機(jī)會嗎？答案顯然是否定的。
上級不愿做事，得過且過，工作拖拉，沒有效能，表面上可能還作著秀，下級只空有消耗自己的生命和熱情。
3.拉功勞：將下屬的功勞拉為己有
下屬通常不能向間接上級匯報工作，只能向直接上級匯報工作。如果這個直接上級把下屬的功勞拉為己有，自然便利。
這種拉下級功勞變?yōu)榧河械闹袑咏?jīng)理本質(zhì)上是自私的。這種不擔(dān)當(dāng)責(zé)任，卻常常為自己拉功勞的中層經(jīng)理，手下的員工自然毫無成就感，因為成就被上級霸占。
正直的管理者，有良知的管理者，功勞從下面開始，而責(zé)任且必須從自身檢討。
管理需要管理技能，我們平時重視管理技能提升的訓(xùn)練，但管理更需要的是良知和正直的品行。
中國企業(yè)目前的管理，尤其需要重視良知和品行的倡導(dǎo)，缺少良知和品行的管理者將員工當(dāng)成其工具和墊腳石，同時毒害企業(yè)成為管理中的黑洞。
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