一個企業組織戰略和戰術都沒有問題，為何抓結果卻無果，陷入增長盲目，企業運營乏力，團隊疲敝，最終陷入一個惡性循環呢？
企業家現實的心態與現狀
企業家最喜歡追問的事情，詢問員工/團隊/組織的結果，至于過程我不管，但是團隊/個人/組織可能卻偏偏帶不來理想的結果，就算有結果并不是企業家想要結果，可能往往是一個壞果，這是為何呢？
這是一個值得深度思考的問題
如不能從根本上解決，那么你再怎么去追問個人/團隊/組織也不可能帶來企業想要結果，可能只會雪上加霜，最終會導致整個組織乏力，管理難度加大，團隊疲憊，甚至企業走向一個惡性運營循環狀態。
在思考這個問題，先定一個前提
假設一個企業戰略和戰術都沒有問題。企業要想達到想要目的和想要結果，是那個環節起著關鍵性本質的作用。如果不能找到這個本后本質問題，企業家盲目去向個人/組織/團隊要結果，是不是有點像盲人摸象的感覺呢？
一個企業的戰略和戰術指定之后，并設置具體戰役和路徑，去達成企業的目標和結果，這里其實只是告訴這個企業整個組織一個路徑和方法，那么要想真真的達成這個目標和結果，是一定要有一套執行系統，執行系統背后就是能夠匹配整個組織實施執行戰役和路徑的人，如果不能匹配那么就是無效的人，無效的人在執行層面就將會達達打折扣，嚴重的甚至會帶負面影響，更不用談具體目標和結果了。
簡單從幾個方面來思考
第一：精準用人 匹配位置
企業家最核心任務就是能夠精準用人，用的長處，而不是用人之短處，能夠精準識別組織每個人核心獨特能力，將其放在最合適他的位置，那么此人價值才會真真彰顯出來，如果企業用人策略錯誤，不僅僅此人不能給你帶來結果，甚至還會帶來負面影響，員工自己心態也將會變得越來越糟糕。
舉例：
一個技術牛逼員工，如果將對方放在一個營銷崗位位置，那么他就很難發揮出他價值，甚至還會給你造成沒有必要影響。
一個管理財務的人才，如果你將其放在人力資源的位置，那么他也很難發揮他的終極價值，
他不但不能干好工作，而且一旦由于他自己判斷決策引進人才，那么并非符合標準，那么必將給你的企業帶來人才危機和損失。
諸葛亮北伐，街亭失守，也是用人錯誤，用馬謖去占領街亭，最終由于馬謖無能導致街亭失守，良成大禍，北伐功虧一簣，北伐失敗。
企業家能否精準用人，把每個人放在精準的位置，這個才是執行戰略和戰術的關鍵，如果關鍵人放錯了位置，必然會導致戰役失敗，因為對方并非能夠勝任崗位，勝任臨時所處的角色，就算能夠勉強勝任，但是結果往往也會大大打折扣。
第二：人才有限 能力不夠
這里現實中的中小型企業面臨的現狀都是人才不夠，人才不成體系，缺乏關鍵性的人才，能力與所處角色不能深度匹配，導致工作執行也將大大打折扣，甚至有執行有結果，但非企業所需要的結果。
其實企業家內心是知道這種問題，但是總是隱藏在內心，并非采取行動去解決，因為解決背后是要付代價的，而往往企業家在面對這個代價過程中，并非愿意承受，要么就是承受不起，要么就是得過且過，沒有直面應對，最終導致戰役失敗。
那么對于這種問題，人才有限能力不夠不能匹配企業戰略和戰術，最終也將會導致企業執行效益并非理想，而企業所花費金錢時間精力都一模一樣的，也就是投入和產出很難形成正比，甚至有時候是負增長關系。
舉例：
一個人本身一次性只能承受100斤，你讓對方來一次性挑200斤結果是什么，結果就是這個人不僅僅挑不起，而且永遠都不會結果，最終有可能人都跑了。
一位將軍能力只能帶10萬兵馬打仗，你非要讓對方帶100萬兵馬打仗，那么結果是什么，兵亂兵敗。
企業家和領導在安排具體事物時候，一定要匹配員工能力和思維，而不是盲目安排具體事物工作，如果在安排具體事物之前，都不知道員工的具體負荷能力或是超出員工能力和駕馭能力，就隨意安排工作任務給員工，那么員工也吃力，最終會導致整個工作執行失敗，不可能達到預期的目標，其背后更遠本質還是出自企業領導用人出現問題，并非員工出現問題，
企業領導一定要憑員工基因和能力安排事物
企業領導一定要精準用好員工的能力而非人
企業領導用人切勿大幅度超出員工能力范圍
第三：有能力但結果不如意
為何企業整個組織里面有能力的人很多，但是卻往往沒有做到老板滿意結果，總是在一個尺度浮動呢，這又是什么問題呢？
整個組織里面雖然有能力的人很多，但是有能力的人未必就發揮他們本身真正的能力，就算人本身都是放在精準的崗位，但是效率和成果就不是很理想。
1：組織激勵出了問題
那么很多人就會說了，我組織有激勵有獎懲，為何就是起不到作用呢，雖然你有激勵和獎懲措施，但是你的組織激勵和獎懲措施可能是一個無效方案，在員工心中并非認可，只是老板的一廂情愿而已，或許是老板給員工團隊畫一個大餅而已，也就是這個激勵員工是無法能夠達到的，那么對于員工來說就不可能起到具體做用。員工就不會真正讓他能力發揮淋淋盡致，只是應付而已，做好基礎工作，反正做多做少一樣，做多了多不了多少，做少了少不了多少，不痛不癢，干脆輕松一點，向舒適區靠攏。
還有一種情況，就是很多老板是有激勵，特別是在一些中小企業里面，激勵三天一變，總是在調整，老板是一個變色龍，沒有形成具體書面激勵方案，總是在調整激勵方案，那么久而久之，員工團隊對這種激勵就會產生很多猜想和懷疑，最終就會失效，而更可怕的是大部分老板生怕員工多拿錢，感覺拿的太多了，舍不得，格局太小，要么就是老板激勵措施有問題，損害老板利益，要么是老板心太小，舍不得多分利，導致總是調整。
2：組織道場環境問題
雖然組織有能力很多，有可能整個組織道場出現問題，也就是有能力很多，但是組織整個道場的環境不能匹配員工發揮，那么有能力也就很難發揮出來，也就是我說地利不匹配，那就很難讓有能力施展開來。
舉例
一個從事科研人才團隊，你的企業連一個科研室都沒有，如何進行科研，豈不是妄想。
一個從事創意策劃人才，你連一個安靜環境都不能提供給對方，對方如何進行開展工作
3：組織協同流程問題
整個組織工作形式和流程對接協同方式出現問題，都是單打獨斗，團隊協同作戰出現斷層，那么必然就很難發揮整體威力，因為最終一個事情，一定是從整體上看，都做到有效成效的時候，才會有好的結果，否則不可能有一個整體效果。
舉例
一個企業營銷團隊很牛逼，從外圍引流進來300人精準顧客，但是進店后，企業內部整個服務人員在接待過程中，最終成交率只有10人，那么很有可能就是店內銷售人員和企業服務人員出現問題（前提是這個企業產品本身沒有任何問題）
當然企業人才有能力但卻結果不如意，原因還有其他很多細節方面，但是作者認為核心點就是以上三點。
要想讓每一個員工發揮他們能力應用到具體事物，這個是老板必須要面對問題，只有讓每一個員工發揮他們能力到100分，每個人才真正為企業創造價值，幫助企業實現利增長，否則都是基礎面工作，一個對應崗位人才都能做好。
第四：盲目要結果不抓過程
很多企業領導都不喜歡管理過程，不監督過程，不監督執行，只看結果，但是往往沒有自己想要的結果，這個原因其實很簡單
員工能力不夠，員工沒有具體方法，員工偷懶心態，員工沒有標準，只是為了去完成任務而干事，而往往要想有一個理想結果，只有員工有正確方法，有效過程，有效溝通，有效標準，才能最終達成目標，只要中間執行環節，出現問題，必然會導致整個結果收到傷害。
所以當員工能力不夠時候，必然就要告知方法，監督過程，樹立標準，有效溝通和執行才能助力整個事態向著理想結果發展，否則不可能有好的結果
什么情況下不管過程
企業家要想不管理過程讓自己變的更輕松，那么必然是要一個前提條件，也就是你手下將軍都必須具備核心能力，也就是能夠匹配你所安排事物能力，如果不能，撒手不管，那么必然容易導致戰役失敗，結果必然不是理想結果，最終有可能給企業帶來嚴重損失。
聰明企業家不僅僅要結果，還要帶領團隊一起學習，成長，研究路徑，研究方法，如何達成目標，只有一個科學路徑，科學方法，科學過程，科學執行，科學用人，最終才能想勝利彼岸靠攏，而在執行過程中還有很多意外不可預估事項，只有員工團隊整體能力和思維提升了，才能從根本上解決問題處于臨時突發事件帶動整個組織發展成長。
當一個企業戰略和戰術都沒有問題，要想有一個好結果，實現企業利潤增長，核心急要解決人的能力問題，而且還有精準匹配關鍵崗位，才能真正發揮組織團隊協同效應，實現成果最大化。
只有整個組織團隊成長了才能為企業真正創造價值，才能有所增長，否則很難，因為商業是一個動態競爭過程，你整個組織能力不成長競爭對手必然干掉你，而整個組織能力基本單元就是每個人員工能力。
如果企業老板不制造這樣機會，創造這樣條件，去培養整個組織團隊能力，那么要想在大競爭時代，讓企業成果有所增長和突破，可能就會陷入一個死亡區，最終很難解決本質問題，永遠都停留在表象問題，就會慢慢發現有解決不完的問題，陷入一個惡性循環狀態，最終企業運營乏力，疲憊，很難達到預期目的和結果。
樹目標，抓過程，搞學習，增能力，做總結，搞實踐，重執行，不斷循環才能真正運營好企業，達到你所想要的結果。
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