公司這支作戰部隊要贏得戰爭——也就是獲取利潤，人力資源就要做好后方支持，保障炮火。
那天，你面試一個資深副總裁，簡單的寒暄客套之后，候選人問你：
貴公司年產值是多少？
同比去年增長量是百分之多少？
公司計劃在未來的五年內有什么業務打算？
今年的戰略規劃是什么……
一連串的發問瞬間把你問懵了，你緊張、不自在。好久，你才吞吞吐吐的說道：
“不好意思，這個問題我不是很清楚，我只是個HR，業務方面我不是很了解”。
“哦，知道了”求職者淡淡地附和了一句。
隨后，你找了個不痛不癢的理由，匆匆結束了這場面試，不是因為候選人能力不行，也不是候選人對公司沒意向。
而是，你擔心繼續被候選人問懵，你怕尷尬，怕對方覺得自己不專業。
01
HR為何要懂業務
直線管理咨詢的營銷顧問發現有調查顯示，只有0.86%的CEO由HR晉升而來，而絕大多數企業CEO都來自于CFO和CMO。
HR職業本身沒有局限，但問題就在于很多HR拒絕了解業務。正因為銷售、CFO們更懂業務，更懂得如何利用企業的資源、信息和職能手段來助益企業的發展，他們才能匹配更高的職位。
戴維尤里奇認為，業務是人力資源工作的出發點。
對于人力資源從業者而言，深扎在自己所謂的專業圈里拔不出來，即便掌握再多理論也依然是兩眼一抹黑。當然，懂業務并不意味著真的要HR去做業務，而是：
一、能夠與業務聯動
找到業務發展中的痛點并加以解決，從而達到業務、人、組織和人力工作者多面共贏的平衡；
二、能夠讀懂老板和業務的思維邏輯
即以結果為導向的經營邏輯。能夠推動其短期和長期經營目標實現，便是人力工作的價值所在。
02
HR修煉，從青銅到王者
1、會用：十八般武藝樣樣精通
術業有專攻
對于人力資源從業者而言，人力資源專業知識即是基礎裝備。
如果把企業發展視為培育樹木，了解人力資源六大模塊的目標與邏輯，即是在理論層面厘清了:
? 何為樹根（人力資源規劃），立根立本
? 何為樹干底端（招聘與配置），因“樹”制宜甄選養分
? 何為主干和枝干（培訓與開發），輸送養分
? 何為頂端（績效管理、薪酬管理），欲使大樹枝繁葉茂、碩果累累
? 何為土壤、陽光、雨露、空氣（勞動關系管理），保障大樹在和諧健康的氛圍中成長
當然，理論功底扎實固然更能發揮專業知識對于工作的指導價值，但只會紙上談兵，不會靈活應用，依然是舉步維艱。
因為企業需要的不僅是專業，而是解決問題。
▲ 人力資源管理六大模塊
2、善用：融匯貫通自成一派
善用，才是關鍵
任職資格、能力體系無法解決人員激勵的問題，績效管理體系也不能解決員工能力發展的問題。
規模型企業固然需要專業化、現代化的人力資源管理專業去支撐，但是不能因此把人力資源的實際工作完全等同于理論專業。
阿里首席人力資源官彭蕾，曾說過一句著名的話：“無論馬云的決定是什么，我的任務都只有一個：把這個決定變成最正確的決定”。
而如何把領導的“奇思妙想”轉化為可落地的方案，就要求HR有綜合運用人力資源管理各種手段的能力：
? 精通HR六大模塊的知識，掌握扎實的專業知識；
? 可以根據實際遇到的問題調整，做出最優決策（可借助PDCA模型）；
? 保證強執行力，可將目標拆解并落地。
▲ 應用PDCA模型提高專業運用和問題解決能力
3、妙用：少林寺掃地僧矣
安逸即死穴，事務性HR可替代性太強
不懂業務也不愿主動學習業務，每天拘泥于六大模塊，人力工作就只能被定義為“后勤”，而非“助攻”。
而何為懂業務的HR？
業務的思維邏輯是以結果為導向的經營邏輯，目的性很強，而HR的思維很多時候是深井思維過程。
——懂業務的HR，往往深諳如上兩種思維邏輯。
以招聘為例，當初喬布斯找了個賣可樂的做CEO，一個是高科技行業，一個是快消行業，看似風馬牛不相及；千團大戰的時候，美團的王興找到阿里的干嘉偉來做COO，而并未從當時如日中天的拉手、窩窩團等挖人；馬云找了心理學背景的王堅負責阿里云。
這些看似不太匹配的人選，最后都獲得了矚目的成績，為何？
所謂懂業務的招聘， 注重的并非是候選人有沒有在該細分行業做過，也并非是表面的學歷背景、經驗背景、公司背景，而是重在思考問題的本質，理解招聘背后的業務問題。
例如，一家把供應鏈視為當前企業核心問題的高科技公司，需要的是能解決供應鏈問題的專才，而未必是在高科技行業如魚得水的那一撥。
▲ 人才決策的黃金定律
關于HR懂業務，大致可具體為以下三個方面：
①了解崗位
知道每一個崗位的職能，知道業務部門需要什么樣的人和支持。
如能快速響應業務部門需求，協助業務部門招聘到最適合的人。懂業務的HR就如同一個高效的搜索引擎，清楚地知道業務部門的具體需求是什么，也能更精準地篩選簡歷、甄別人才。
②助推業務
真正懂業務的HR是在了解業務部門戰略部署的基礎上，給予人力資源方面的有力支撐。
比如，業務部門在一線打仗，他們知道哪些是必須打贏的仗；哪里是主戰場；哪里是戰略要寨；哪些會制約下一步的戰略目標實現……
HR該做什么呢？HR要幫助業務老大識別出：誰是將才、誰是帥才、誰能打攻堅戰、誰善于防守；HR要幫助業務評估隊伍的士氣如何，如何鼓舞士氣……只有當業務部門和HR部門緊密配合時，這場仗才能打贏。
③預測趨勢
預測產品發展趨勢、了解行業前沿，使業務部門信服，甚至提供指導。
懂業務的HR往往能充分理解公司發展戰略和價值觀，并能站在商業角度，前瞻性地預見在實現戰略上將會遇到的問題，并提前找到解決方案。
03
如何做一個懂業務的HR
萬物皆相關。
大物理學家溫伯格曾言道：“……經驗告訴我們，從一個領域發展起來的思想可以對另一個領域產生重大影響。有時這些思想在移植的過程中發生改變，人們在新的領域應用這些思想會發現新的價值。”
學習應當是多元化的。
嘗試擁有從專業到業務的跨領域智慧是一個王者HR的必經之路。
多和業務部門溝通，多參加業務會議，多從業務的角度來思考人力資源等等，這些無疑都是增加自己業務知識儲備的有效路徑，而有一條路徑往往很容易被忽視，那就是對業務的好奇心。
對業務抱有強烈的求知欲，才是嘗試了解業務最好的出發點，也是持續學習業務的動力源。
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