每次組織架構調整和改善立項，都會帶來的崗位空缺，這需要及時選拔合適的人才來補充。對于一些需要熟悉企業自身情況的崗位，一般采取內部調任或競聘的方式來物色人選。
對于有一定規模，且管理較為完善的企業，競聘不失為一個很好的選人方式。海爾、騰訊、中國平安等這些著名的企業在其發展壯大的過程中，都采用了人才“賽馬機制”，堅持“千里馬不是相出來的，而是跑出來的”選人理念，為人才創造展露才華的機會，提供挑戰更高目標的平臺，甚至建立內部創業的激勵機制。
同時由于內部選拔的人才缺少全局觀與整體意識，因此企業在完成人員選拔之后要對選拔的人員進行員工培訓，讓員工迅速掌握部門管理技巧，而不是選拔之后聽之任之。直線管理咨詢的營銷顧問就企業在職人員的選拔整理出了三原則與七步驟，供各個企業參考借鑒。
人品原則
公司人員的選拔一般都是提升為管理者，因此員工的人品就需要格外注意，人都有自己的利益訴求，關鍵是利益訴求的目的是為了什么，若利益訴求只關乎個人，那么對于企業的發展就極為不利。雖不可能做到如圣人般天下為公，無私奉獻，但一個人有一顆善良、仁愛和誠信之心，才可以與之同舟共濟，共度難關。
根本態度原則
做人做事，總有失敗或困頓的時候，但能始終以敬業之心，以孜孜不倦的態度頑強堅持著，才會有成功的可能。魯迅先生說：優勝者固然可敬，但那雖然落后而仍非跑至終點不止的競技者，和見了這樣競技者而肅然不笑的看客，乃是中國將來的脊梁。所以對于人員的選拔不要只看表面的形象怎么樣，而是要看他做人做事的態度。
能力原則
看人始終不要只看能力，因為能力有的時候只是人的一個發展的基礎。有些人可能某方面的能力不很強，但對自己的幫助和支持卻是很大，同樣可以成為良好的合作伙伴。有些自以為能力很強、水平很高的人比較難以與人合作。能力并不能代表一切，選拔人才的時候要進行360度大考核。
企業內部競聘機制的運作
1、成立評審委員會。人力資源部組織相關部門負責人和公司領導組成評審委員會，并召開評審委員會會議，由評審委員會根據公司空缺崗位及其勝任力要求，確定擬聘任崗位及相應的基本條件。
2、制定競聘計劃。人力資源部根據評審委員會確定的人員需求制訂競聘計劃。競聘計劃應包括競聘崗位、人數、資格要求、競聘方式、競聘測試內容和實施部門、競聘開始和結束時間、以及競聘預算等。
3、發布競聘公告。人力資源部應將競聘資格和其他競聘相關事項在公司內部發布，并確保每位員工均能獲悉公告信息。公告應包括擬聘任崗位、應聘條件、申請程序、申請有效時間，是否允許一人競聘多個職位等內容。
4、資格審查人力資源部負責對競聘申請表進行登記整理，并初步審查申請人的競聘資格，將競聘申請人員名單及其報名表送交評審委員會。對不具備競聘資格者須將報名表返還本人，并說明不符合原因，申請人如有異議，須在規定的期限內向評審委員會提起申訴。
5、業務理論及能力測試。人力資源部將符合競聘條件的申請人名單在公司內部公告，并通知申請者本人準備參加測試。人力資源部負責組織對競聘申請人進行相應崗位的專業能力、管理能力等方面的測試。測試結果應以評分的形式記錄下來。
6、確定人選。評審委員會結合競聘者業務和能力測試結果、競聘演講答辯結果以及考察公示結果，分別確定相應的權重（不同崗位權重不同），對每個競聘者進行綜合評分，最終確定聘任人員。
7、赴任面談。人力資源部將評審委員會評定的競聘結果向公司全體員工公布，并會同就任崗位所在部門負責人一起，與擬任競聘人員面談，制定未來的能力提升計劃，包括心態、格局、團隊、業務能力、領導力等等。
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