業(yè)務(wù)急速擴(kuò)張，卻不知道誰(shuí)能頂上？企業(yè)創(chuàng)新變革，卻不知誰(shuí)來(lái)引領(lǐng)？明星員工難留，卻找不到根本原因？……
一、認(rèn)知人才盤(pán)點(diǎn)
什么是人才盤(pán)點(diǎn)？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人才盤(pán)點(diǎn)是對(duì)企業(yè)人才現(xiàn)狀的一個(gè)梳理，是一個(gè)把公司人才相關(guān)信息具體化和明晰化的過(guò)程。
就像超市每過(guò)一段時(shí)間都要對(duì)產(chǎn)品的銷量和庫(kù)存進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，看看是不是賬實(shí)相符，以及產(chǎn)品是否受消費(fèi)者歡迎，為接下來(lái)調(diào)整銷售策略做準(zhǔn)備。
人才盤(pán)點(diǎn)本身也是一項(xiàng)「過(guò)程」工作，而不是「結(jié)果」工作。但比起超市盤(pán)點(diǎn)，人才盤(pán)點(diǎn)可不僅僅是公司員工“信息匯總”那么簡(jiǎn)單。
一般我們說(shuō)的人才盤(pán)點(diǎn)，是基于組織戰(zhàn)略來(lái)做人才盤(pán)點(diǎn)，用來(lái)評(píng)估組織結(jié)構(gòu)與人才匹配情況、關(guān)鍵崗位的勝任和繼任情況、關(guān)鍵崗位人才的晉升和發(fā)展情況、關(guān)鍵崗位人才的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)情況、以及關(guān)鍵崗位人才的招聘情況等。
這些落實(shí)到員工的日常工作中，一般可以包括員工的技能水平、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、績(jī)效水平、工作態(tài)度等這些員工自身?xiàng)l件和工作成果之間的關(guān)系。
總體來(lái)說(shuō)，人才盤(pán)點(diǎn)是基于組織戰(zhàn)略來(lái)辨識(shí)各級(jí)人才，助力組織培養(yǎng)高潛人才的行動(dòng)，它最關(guān)鍵的價(jià)值，就在于前瞻性地促進(jìn)組織人才和需求之間的動(dòng)態(tài)匹配，從而更好地支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即“為組織未來(lái)而盤(pán)”！
優(yōu)秀高管可以幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)優(yōu)秀敬業(yè)的員工，他們決定了客戶的忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響到企業(yè)的收益……隨著企業(yè)人才價(jià)值的日益凸顯，人才盤(pán)點(diǎn)漸漸成為企業(yè)管理的關(guān)鍵流程之一。
二、人才盤(pán)點(diǎn)的7大陷阱
企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)，不是一拍腦袋就決定的事情，在落實(shí)之前，先來(lái)看看這7個(gè)常見(jiàn)陷阱：
1）脫離業(yè)務(wù)談盤(pán)點(diǎn)
人才盤(pán)點(diǎn)服務(wù)于業(yè)務(wù)，盤(pán)點(diǎn)的起點(diǎn)是業(yè)務(wù)需求。
部分公司在業(yè)務(wù)發(fā)生變化之后，人才儲(chǔ)備無(wú)法適應(yīng)業(yè)務(wù)需要，選錯(cuò)人浪費(fèi)的不僅僅是人力成本，更是業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。
作為人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目的發(fā)起人，需要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)變化，時(shí)時(shí)反思：
要滿足支撐企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)發(fā)展，需要什么樣的人才儲(chǔ)備？如何加快識(shí)別高潛力人才，以及如何凸顯對(duì)高潛人才的重視？
2）盲目照搬優(yōu)秀案例
一個(gè)人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目的成功，不在于形式。不少在人才盤(pán)點(diǎn)方面剛起步的中國(guó)企業(yè)，盲目照搬西方公司的經(jīng)驗(yàn)，模仿優(yōu)秀案例，強(qiáng)調(diào)流程形式，忽略的中國(guó)的文化特性和企業(yè)的實(shí)際情況，容易陷入到“畫(huà)虎不成反類犬”的窘境。
3）業(yè)務(wù)部門(mén)不參與
人才盤(pán)點(diǎn)不是局部的而是整體的，也不是個(gè)人的而是組織的，更不是臨時(shí)的而是系統(tǒng)的，所以建立人才盤(pán)點(diǎn)體系的第一責(zé)任人一定是CEO，這點(diǎn)毋庸置疑。
遺憾的是，不少企業(yè)的老總雖然口頭說(shuō)關(guān)注人才，但似乎對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成更感興趣。業(yè)務(wù)壓力之下，往往最先放棄的安排，就是關(guān)于人才培養(yǎng)的活動(dòng)。
4）避免暈輪效應(yīng)
「暈輪效應(yīng)」指，看到人某一個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)，就推論該人無(wú)所不能。
在進(jìn)行人崗匹配時(shí)，我們切忌根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)直接做出對(duì)人的判斷，現(xiàn)在很多企業(yè)用360度評(píng)估法去做人才盤(pán)點(diǎn)，就是為了避免“一葉蔽目”。
5）測(cè)評(píng)工具是參考
有些企業(yè)在人才盤(pán)點(diǎn)中，過(guò)度依賴測(cè)評(píng)工具，當(dāng)出現(xiàn)事與愿違的結(jié)果時(shí)，總是把「鍋」甩給測(cè)評(píng)工具，認(rèn)為是工具不靠譜。
實(shí)際上，高質(zhì)量的人才測(cè)評(píng)及各種調(diào)研報(bào)告，是對(duì)人才決策有效的信息輸入，但這些都只能作為人才盤(pán)點(diǎn)的參考，不能過(guò)分依賴工具。
6）盤(pán)點(diǎn)結(jié)果落地不到位
如果說(shuō)人才盤(pán)點(diǎn)是人才梯隊(duì)建設(shè)的第1步，盤(pán)點(diǎn)結(jié)果落地就是剩下的99步。
很多企業(yè)明明澄清了問(wèn)題所在，卻因?yàn)槿耸聸Q策的敏感性，諱莫如深、遲遲不敢采取行動(dòng)，喪失良機(jī)。
7）HR專業(yè)不足
很多HR沒(méi)有全局視野，總是把自己定位在需要領(lǐng)導(dǎo)支持的崗位上，但在人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)中，HR不能也不應(yīng)該僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)和模板提供者，而是人才能力和組織需求的洞察者，他們應(yīng)該具備與業(yè)務(wù)一把手甚至CEO的對(duì)話能力。
優(yōu)秀的HR在人才盤(pán)點(diǎn)中要能夠有清晰的自我認(rèn)知和角色定位。
三、優(yōu)秀的HR做對(duì)了什么？
在人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中，雖然第一責(zé)任人應(yīng)該是CEO，但對(duì)于真想創(chuàng)造價(jià)值的HR來(lái)說(shuō)，他對(duì)自己的工作創(chuàng)造價(jià)值有一定的追求，就會(huì)拋開(kāi)本身的條條框框，與一線人員與業(yè)務(wù)部門(mén)去感同身受，在對(duì)他們的成功與艱難之處都有清晰了解后，再來(lái)看哪些方面是HR可以提供幫助的。
優(yōu)秀的HR，不是等待著領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)指令，而是會(huì)去主動(dòng)、深度地思考人才盤(pán)點(diǎn)中關(guān)鍵的問(wèn)題：
--- 要滿足支撐企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)發(fā)展，需要什么樣的人才儲(chǔ)備？
--- 如何加快識(shí)別高潛力人才，以及如何凸顯對(duì)高潛人才的重視？……
優(yōu)秀的HR有清晰的定位，能夠?qū)⑷瞬疟P(pán)點(diǎn)工作與企業(yè)實(shí)際結(jié)合起來(lái)，尋找自己的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)。
一般做到這個(gè)層面，HR的職業(yè)生涯已經(jīng)有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，而這之中尤其優(yōu)秀的HR再往上一步可能成長(zhǎng)為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，成為公司的變革先鋒，公司成功經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)文化的提煉者、維護(hù)者、建設(shè)者。
《免責(zé)聲明：本站部分內(nèi)容來(lái)源互聯(lián)網(wǎng)，旨在分享，如有關(guān)于作品內(nèi)容、版權(quán)或其它問(wèn)題請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系！》
