我曾聽到很多管理者抱怨：“不論是苦口勸誡，還是威逼利誘，對現在的年輕人都不起作用。”
為什么會這樣？因為時代變了。現在的90后跟90前的價值觀有很大區別，過去那套管理方法放在他們身上不好用了。
01、誤區一：界限感明確，凡事公事公辦
曾有讀者和我吐槽，他的領導沒有“人情味”。
有一天，他因為下班沒帶傘，被雨淋后就感冒了。第二天早上，渾身沒勁起不來，就想打電話和領導請假。
結果領導卻說:“不就是感冒么，我感冒都能堅持工作，你為啥不能來？”
就這樣，領導不批假，他只好自己爬起床，奢侈一把，打車去了公司。
上班時，因為感冒實在難受，讀者完全提不起精神，沒過一會就趴桌子睡著了。
結果，領導這時又冒出來，順手拿了一個空礦泉水瓶子，丟在了讀者身上。
這個舉動一下子引起了公憤，雖然大家當時表面上沒說什么，可后續很多人都跳槽了。
很多管理者，都把保持界限感，當成維系自己權力的手段。對工作，公事公辦本來也沒毛病，可若是沒有人情味的強硬，那就是有病。
想解決這個問題，我們可以參照2級關系理論。
在職場中管理者公事公辦的狀態，屬于1級關系。就是彼此不太了解，但在明面上彼此視為同伴，在工作中也會保持禮貌的“職業距離”。
這種1級關系，雖然不用管理者操太多心思，但卻不能讓團隊產生凝聚力。
優秀管理者，所遵從的原則，就是發展與員工的2級關系。
主要體現為:
承認彼此的私交關系，除了工作，我們還是朋友。
做出承諾，不破壞雙方共同的努力。
互相坦誠，袒露自己的真實一面，不去偽裝。
而如今許多95員工，在意的正是2級關系。他們很講義氣，也有創造力。可他們也是人，不是機器，需要尊重，而不是壓榨剝削。
02、誤區二：裝霸道總裁，必須給我結果
我之前曾遇到過一位領導，人長得帥氣，辦事也利落，打眼一看就是“霸道總裁”的類型。
他可能也想往這方面發展，所以平時就像黃曉明在《中餐廳》所說的那樣:“不要你覺得，我要我覺得。”特別強勢，就讓我們凡事都要聽他的，不能自己做主。
可另一方面，他自己卻不想出力。
說白了，就是一邊想裝“霸道總裁”，平日里各種“裝蒜”，另一邊他還不想親自扒蒜出主意，就讓我們自己去想，遇到問題，要拿方案給他。
這就是沒有“霸道總裁”的能力，卻得了“霸道總裁”的病。
有次，一位95后新人，遇到客戶反饋的問題。因為太著急了，就沒想方案，直接去找領導匯報。
和領導描述問題時，對方聽了幾句，就不耐煩了，并說道:“我不想聽廢話，這件事我只要結果，你想怎么解決？”
因為沒提前想，當時新人，就是愣在原地，不知道該說啥，結果就被領導一頓訓斥。之后我們底下的人，彼此就達成了共識，多一事不如少一事，有些問題發生，全當沒看見。
“一些管理者經常會講，別帶著沒有解決方案的問題來找我，可員工如果連提出問題的資格都沒有，那就不會有人反饋問題。”
我能明白，很多人好不容易當上管理者，自己肯定想威風一把。可對于95后員工來說，他們不吃這一套。
工作不是電視劇，根本不存在員工可以獨立解決的問題。如果管理者不讓反饋問題，就等于是扼殺了員工的積極性。
很多95后員工，并不是不好管，而是很多管理者，為了自己“裝蒜”，壓根不給他們表達的機會。
這一點，就成了引起問題的導火索。
03、誤區三：對自身自信，對下屬遲疑
之前有次公司要求我去督導一個新項目，說白了，就是輔助那些95后年輕人，別讓他們弄出事。
在參加會議時，我發現這些年輕人互相都急頭白臉的，說話言辭也嗆人，不等上一位說完，下一位就急于打斷。
我一看，這怎么行，再犟下去一會不得打架啊！然后就在他們發言的間歇，我講了一句:“開會最重要是講清問題，然后拿到結果，為了保證溝通效果，大家不要急，可以等別人講完之后，再發言。”
雖然當時他們附和了我的觀點，然后真的按照要求不再打斷插話。可到了第二天，他們依舊是老樣子，那針鋒相對的架勢，就差拍桌子摔板凳了。
等我再次指出問題時，他們依舊用特別客氣的言辭回應，各種感謝。可到了第二天，還是老樣子。
管理者如果直接指出，員工做錯的地方，就會違背團隊引導的原則，也就是觀察行為但不要批判。
因為批判，會讓管理者過于聚焦問題所引發的現象，結果卻忽視了導致問題發生的真實原因。
當問題已經發生，一味批判員工只會激化上下級之間的矛盾，無益于解決問題。我當時就欠缺考慮，也是過去的經驗，讓我太自信。
自己對他們說的話，言外之意就是，你們這些行為是不合適的，是很差勁的。這種批判，肯定會讓他們心里不舒服。
如果我能耐心點，引導他們去思考每次開會的效果，用這種混亂狀態，與有秩序的狀態做對比，突出效率的不同，也許就是另外一個結果。
也因為在初期吃了“閉門羹”，所以在后續執行項目時，我沒有繼續干預，而是在一旁觀察。
在了解到他們的具體情況后，我才明白，這群95后之所以在開會時針鋒相對，誰也不讓著誰，主要是他們太想做好這個項目了。
因為我們都知道，創新型項目，失敗的概率很大，每一步推進，任何一個決定都有可能前功盡棄。所以他們才會異常緊張，整天情緒化。
其實說實話，最開始我以為這群年輕人就是“蝦兵蟹將”，做不出什么大的動靜。因此我對于他們的支持，比較有限，每次都要遲疑很久。
可隨著觀察的深入，不得不說，雖然有些時候，他們的思路很奇特，但真能鼓搗出新的東西，而且還挺有用。
之后我也開始放下成見，去配合這些年輕人，他們需要我做啥，我就支援，不需要，我也不跟著添亂。
最后，這個項目真做成了。
04、發揮年輕團隊價值
要從三個角度行動避免了以上三大誤區，此時管理者就應該將視角，放在培養和年輕員工的關系上。
但因為許多管理者都是80后，90后，可能我們不是很懂現在的年輕人，平時也沒空去學習相關的技巧，那應該怎么辦？
一、想要管理好90后，得先知道他的內心欲望
要管好90后，就要知道90后的內心欲望，即他們到底在追求什么。在此之前，則要先了解他們的成長環境，就是他們所成長的時代發生了什么。
所謂重大歷史事件造就一代人。每一代人的特征來自他們在成長過程中經歷什么樣的歷史事件。
90后主要受兩個歷史事件的影響。
第一，他們出生在互聯網時代，這種不同，造成90后內在系統的改變。
第二，90后獨生子人群最多。這造就90后是非常以自我為中心的一代。
但是，自我不等于自私，自我是思考問題時以自我為中心。
也正是由于這兩大社會背景，90后對精神需求的追求遠遠大于物質需求。
對于管理者來說，想要管理好90后，不單單要滿足他的物質需求，更要滿足他的精神需求。
所謂的精神需求就是自我的幸福感。
二、心流體驗：給工作加點“料”
1.作為管理者，要幫助他找到工作意義，意義這兩個字，有很多種解釋，但最恰當的解釋是：意義就是一件事情對其他事物的影響。
相信你也有過這樣的經歷，在做了一件對別人特別有價值的事情時，會覺得非常有意義感，內心充滿了快樂。
同樣，意義在工作中也適用。但為什么很多90后沒有工作的動力呢？因為隨著社會的發展，職業分工越來越明細，誰也沒法獨占工作成果，團隊中個人的價值感很容易被降低。
2.全員提高工作透明度，別讓瑣事搞砸他心情
在公司里，經常會出現特別多的會議，造成一個大家都很討厭的結果：在專注工作時，經常被打斷。
于是，我們就需要有一個日程管理的工具，使得每個人都清楚公司其他人的日程安排，不在關鍵時刻打擾別人。
3.幫助他制定合適的工作目標
作為管理者，我們要清楚地知道所有同事的能力、興趣，以便給每個人制定合適的技能挑戰比，讓他進入心流狀態，高效而幸福地工作。
三、好的制度各有各的特色，壞的制度千篇一律
很多管理者抱怨說自己的員工流失率很高，工作的時候不上心，總是“出工不出力”。
你可能沒想到，這些現象背后，有部分原因是晉升通道的缺位。
如果我們換位思考，站到員工的角度，你可以問自己：我給他提供了足夠的成長空間嗎？他在公司工作3年5年甚至更長的時間，他的收入會有一個怎樣的增長幅度？一個剛走出校門的員工，需要做成什么樣才能在公司變成主管經理甚至總監？
如果都沒有這些答案，那么對于他來說，既然在你這找不到上升的梯子，那么就只能通過跳槽，去尋找外部發展的可能性。
所以，聰明的管理者會給員工設計一條上升的梯子，也就是“晉升通道”。每次小的晉升，都可以帶來他生活水平的一點點的提升。這樣，員工就能夠不斷地覺察到自己在走上坡路，而且看得到希望。
90后已經成為職場主力，未來也將掌握管理的主導權。而緊隨其后的就是可能更為放飛自我的95后、00后。他們有創造力、熱愛自由、有自己的想法、敢闖敢拼、有擔當、壓力大、獨立、有個性、有活力。
我們不能用過去的條條框框束縛他們，而是要激發出他們的內心欲望，幫助他們找到目標、幫助他們找到工作的意義。以及，讓他們能夠通過工作實現自我價值，讓他們感到有實際的成長，而不是打著成長的幌子，讓他們干著沒有價值的事。
所以并不是說95后員工沒用，這要看管理者究竟要怎么用。也并不是說95后員工不好管，這要看你到底怎么管。
希望本文，能對你有所幫助。
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