“領(lǐng)導(dǎo)力，就是管理者帶領(lǐng)大家將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實的能力。”
企業(yè)組織能力的轉(zhuǎn)型，涉及到組織戰(zhàn)略清晰、組織系統(tǒng)支撐、企業(yè)文化協(xié)同的問題，涉及到全體員工的行為能否按照戰(zhàn)略、組織和文化要求協(xié)同一致的問題。
直線管理咨詢的營銷顧問認(rèn)為在整個組織轉(zhuǎn)型變革的過程中，中高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、新的文化理念、組織和流程體系、員工和管理者的行為能力有效整合的關(guān)鍵要素，是消除變革阻力從而實現(xiàn)企業(yè)成功轉(zhuǎn)型變革的牽引力和推動力。
在轉(zhuǎn)型變革過程中，企業(yè)首先要面對的挑戰(zhàn)恰恰是領(lǐng)導(dǎo)力的轉(zhuǎn)型，問題也往往發(fā)生在這里。
一、組織轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)
1. 決策層的不滿
企業(yè)的轉(zhuǎn)型過程是一個不斷探索、不斷調(diào)整的系統(tǒng)工程，在推進轉(zhuǎn)型的過程中，轉(zhuǎn)型進度、執(zhí)行狀況達不到預(yù)期目標(biāo)的情形會經(jīng)常發(fā)生。
每當(dāng)這些情形發(fā)生時，多數(shù)情況下決策層會對組織的執(zhí)行力不滿意，而導(dǎo)致執(zhí)行不力的原因往往被歸咎于管理層的領(lǐng)導(dǎo)力有問題，是管理團隊領(lǐng)導(dǎo)力的弱化導(dǎo)致了組織執(zhí)行力的下降。
因此，管理團隊領(lǐng)導(dǎo)力整體不足的問題就成為轉(zhuǎn)型企業(yè)決策者最關(guān)注、最頭痛的一個問題；常見的現(xiàn)象是，企業(yè)花費了大量溝通時間和培訓(xùn)資源，管理者技能的提升并沒有帶來預(yù)期的領(lǐng)導(dǎo)力提升，也沒有看到執(zhí)行力的明顯提升。
2. 管理者的苦惱
在轉(zhuǎn)型過程中，管理者成為事實上的“夾心餅干”。
推動組織變革、推動員工轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)義不容辭；在適應(yīng)戰(zhàn)略模式的調(diào)整、組織系統(tǒng)的變化、企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的同時，還必須面對業(yè)績提升的壓力；決策層的新政策、新要求層出不窮，相關(guān)部門的配合協(xié)調(diào)工作千頭萬緒，員工的抱怨也越來越多。
作為承上啟下的管理者，需要關(guān)注的目標(biāo)、政策越來越多，需要學(xué)習(xí)的知識、技能五花八門，花費的時間、精力急劇增加，面對著千頭萬緒的工作，常常陷于束手無策、疲于應(yīng)對的局面。
3. 人事部門的無奈
領(lǐng)導(dǎo)力技巧培訓(xùn)了不少，幾乎能找得到的大師、專家統(tǒng)統(tǒng)都請來了，各種方法、各種技能應(yīng)有盡有，可是管理層的領(lǐng)導(dǎo)力沒有明顯提升、而且問題還多了；
領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型在知名外企很管用，也是公認(rèn)的有效工具，可是自己企業(yè)用起來效果不明顯，也不知問題出在哪里。
二、轉(zhuǎn)型需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力？
1. 什么是我們需要的領(lǐng)導(dǎo)力？
2. 轉(zhuǎn)型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力受到哪些因素的影響？
3. 有哪些方法可以幫助我們有效提升轉(zhuǎn)型期間的領(lǐng)導(dǎo)力？
1、領(lǐng)導(dǎo)力的核心內(nèi)涵
不同企業(yè)的管理者對領(lǐng)導(dǎo)力的理解和要求不盡相同，長期以來也沒有什么統(tǒng)一的定義。但他們的認(rèn)識還是比較的一致——領(lǐng)導(dǎo)力就是管理者帶領(lǐng)大家將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實的能力。
領(lǐng)導(dǎo)力的核心內(nèi)涵就是如何讓員工的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略要求、組織系統(tǒng)要求、企業(yè)文化的要求有效結(jié)合，通過發(fā)揮員工行為的能動作用，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
影響員工行為能力與效果的組織因素，既涉及員工內(nèi)在的行為動力問題，也涉及外在組織系統(tǒng)因素問題。那么，領(lǐng)導(dǎo)力的范疇就應(yīng)當(dāng)既要關(guān)注人的思想與心智，通過影響員工的思想意識、價值觀念，達到改變員工行為態(tài)度、行為能力的動力問題；同時，還要關(guān)注控制影響員工行為的外在系統(tǒng)和文化環(huán)境平臺問題。
2、領(lǐng)導(dǎo)組織變革的能力
對于不同性質(zhì)、不同發(fā)展階段的企業(yè)，企業(yè)家們對于領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵又賦予不同的內(nèi)容要求。在早期傳統(tǒng)的西方企業(yè)里，由于企業(yè)的競爭環(huán)境相對穩(wěn)定，企業(yè)的文化和組織系統(tǒng)比較完善，領(lǐng)導(dǎo)力比較多的是指管理者個人通過影響員工、激勵員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，偏重于管理者個人在組織中對員工的直接影響能力。
但是，隨著市場環(huán)境的快速變化，企業(yè)轉(zhuǎn)型、組織變革對領(lǐng)導(dǎo)力提出了新的挑戰(zhàn)：
環(huán)境快速變化。
環(huán)境的不確定性、變化的速度增加、人的作用不斷提升——領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)如何適應(yīng)員工的需求，建立激動人心的目標(biāo)、建立適應(yīng)變化的管理系統(tǒng)？
組織能力優(yōu)勢。
經(jīng)濟全球化使得物質(zhì)資源優(yōu)勢逐漸下降，人力資本、文化資本、社會資本的價值不斷提升——領(lǐng)導(dǎo)者如何提升組織系統(tǒng)能力，如何才能有效整合這些無形資源的能力？
勞資關(guān)系復(fù)雜。
勞動穩(wěn)定、單一的日子一去不復(fù)返了，工作場所存在著擔(dān)心和不信任——領(lǐng)導(dǎo)者如何才能創(chuàng)造相互信任的氛圍，讓員工受到真誠對待和尊重？領(lǐng)導(dǎo)者如何才能提供激動人心的、有意義的工作？
員工需求升級。
人們越來越渴望有目的、有意義的生活——領(lǐng)導(dǎo)者如何才能創(chuàng)造出一種氛圍，使人們不僅帶著腦袋、還要帶著心來上班？
隨著企業(yè)發(fā)展過程中不確定性的增加，相應(yīng)的，領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵也在發(fā)生著變化。管理層的領(lǐng)導(dǎo)力不再僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)和對員工的直接影響，還涉及對組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織系統(tǒng)、組織環(huán)境的調(diào)控。
特別是對于中高層管理者而言，如何有效地運用企業(yè)組織系統(tǒng)、文化系統(tǒng)來影響員工行為，領(lǐng)導(dǎo)員工適應(yīng)不斷變化的企業(yè)環(huán)境，跟隨不斷調(diào)整的企業(yè)戰(zhàn)略、組織變革的要求，成為當(dāng)今企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的明顯特點，企業(yè)需要管理層具備組織變革領(lǐng)導(dǎo)力。
對于快速發(fā)展中的國內(nèi)企業(yè)，面對的環(huán)境變化更加劇烈、競爭也更加激烈。由于企業(yè)自身管理基礎(chǔ)不完善、文化建設(shè)也多半處于形成的過程中，對于領(lǐng)導(dǎo)力的要求要多一些內(nèi)容。
既需要管理者個人應(yīng)當(dāng)具備傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)能力基礎(chǔ)，比如說組建團隊的能力、發(fā)展與引領(lǐng)團隊的能力、激發(fā)員工動力的能力；
也必須考慮如何建立與優(yōu)化組織系統(tǒng)、完善企業(yè)文化建設(shè)，為員工能力的發(fā)揮營造基礎(chǔ)的組織支撐平臺、有效的價值觀牽引和文化激勵氛圍；
還必須考慮如何適應(yīng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的特殊要求，領(lǐng)導(dǎo)組織系統(tǒng)、文化系統(tǒng)和員工行為的順利轉(zhuǎn)變，在變革中引領(lǐng)員工實現(xiàn)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的能力。
忽視了企業(yè)文化建設(shè)、組織系統(tǒng)建設(shè)、轉(zhuǎn)型變革能力中的任何一個要素，都會導(dǎo)致管理層領(lǐng)導(dǎo)能力的喪失。
3、組織變革領(lǐng)導(dǎo)力
企業(yè)轉(zhuǎn)型變革期間，由于員工團體的行為需要適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀念的調(diào)整，變革阻力成為對領(lǐng)導(dǎo)力的一個重大挑戰(zhàn)。管理者需要有效處理來自企業(yè)價值觀轉(zhuǎn)變、組織管理體系轉(zhuǎn)變、員工心態(tài)、能力和利益的變革阻力。
為了適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革戰(zhàn)略的要求，建立優(yōu)化組織系統(tǒng)、澄清價值觀念、改變員工態(tài)度與行為的能力，成為轉(zhuǎn)型變革時期對管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的新的要求。
因此，轉(zhuǎn)型期間國內(nèi)企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力，涉及個人領(lǐng)導(dǎo)能力基礎(chǔ)、組織系統(tǒng)優(yōu)化能力、組織變革管理能力三部分，只有具備了“組織變革領(lǐng)導(dǎo)力”，才能算是真正具備了領(lǐng)導(dǎo)團隊將目標(biāo)變成現(xiàn)實的領(lǐng)導(dǎo)能力。
三、組織變革領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素
從領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵我們可以看到，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)就是帶領(lǐng)組織員工將戰(zhàn)略目標(biāo)變?yōu)閱T工行為和現(xiàn)實結(jié)果的能力。
領(lǐng)導(dǎo)力提升的目的，就是使員工的行為與企業(yè)目標(biāo)、組織系統(tǒng)、企業(yè)文化的要求有效結(jié)合，激發(fā)員工潛能、使員工在組織系統(tǒng)中發(fā)揮能動作用、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。
因此，領(lǐng)導(dǎo)力提升的過程，涉及到企業(yè)員工，以及影響員工行為的管理者團隊、目標(biāo)任務(wù)、組織系統(tǒng)和文化環(huán)境五個影響因素構(gòu)成的系統(tǒng)互動，領(lǐng)導(dǎo)力的提升是這五個要素有效互動的結(jié)果。
管理好這個系統(tǒng)互動過程，至少需要處理好四個方面的互動關(guān)系：
1. 管理者與員工的互動
這方面的內(nèi)容，在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力范疇里面涉及的比較多，核心內(nèi)容是要建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的信賴關(guān)系，這個信賴關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)力提升的基礎(chǔ)保障。這既包括了對管理者品格特質(zhì)的要求，還要求管理者要具備建立愿景目標(biāo)、溝通目標(biāo)、組建團隊、教練輔導(dǎo)、發(fā)展團隊和激勵員工行動的能力。
2. 戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的互動
在快速變化的市場環(huán)境和全球化的競爭環(huán)境下，戰(zhàn)略的制定與調(diào)整已由原先的穩(wěn)定、靜態(tài)工作轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的常態(tài)工作。因此，如何建立一個動態(tài)銜接、快速調(diào)整的目標(biāo)體系和管理系統(tǒng)，確保戰(zhàn)略目標(biāo)落實為員工的任務(wù)，確保目標(biāo)體系與各級員工行為的良好互動，確保獲得員工對目標(biāo)任務(wù)的承諾和執(zhí)行，這些能力成為對管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的一個新的挑戰(zhàn)。
3. 組織系統(tǒng)與員工的互動
市場環(huán)境和競爭戰(zhàn)略的快速調(diào)整，對于組織能力的快速變革和提升建設(shè)也必然提出了新的要求。如何建立適應(yīng)新的價值鏈、業(yè)務(wù)模式的流程與責(zé)任體系、薪酬和考核激勵體系、能力標(biāo)準(zhǔn)體系和培訓(xùn)輔導(dǎo)體系，既是建立和提升組織能力的要求，也是確保員工行為與企業(yè)目標(biāo)動態(tài)協(xié)同的必要工作；在變革組織系統(tǒng)的同時，如何確保員工的參與和認(rèn)可，建立最適合企業(yè)并被員工接受的組織系統(tǒng)，這個能力也是對管理者領(lǐng)導(dǎo)力的新的要求。
4. 文化氛圍與員工的互動
對于當(dāng)今的企業(yè)來講，以人為本、以知識技能驅(qū)動企業(yè)發(fā)展成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的資源基礎(chǔ)。與傳統(tǒng)的勞動力密集企業(yè)相比，員工潛能的發(fā)揮、員工行為的協(xié)同、企業(yè)的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力成為對管理者的重大挑戰(zhàn)。企業(yè)對員工的吸引力，不僅僅停留在有形的個人收入，企業(yè)的價值理念、文化氛圍、企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于吸引優(yōu)秀員工越來越重要，企業(yè)文化對于提升企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力、可持續(xù)發(fā)展能力的作用至關(guān)重要。
因此，管理者掌握如何運用價值觀、文化理念、文化氛圍來影響、激勵、管理員工，如何運用文化系統(tǒng)發(fā)掘員工潛能、提升員工的內(nèi)驅(qū)力、提升員工行為協(xié)同性，這些能力對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展更為重要。
四、轉(zhuǎn)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力問題的原因
企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中，由于戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式的調(diào)整，組織能力需要系統(tǒng)變革，影響領(lǐng)導(dǎo)力的四個互動關(guān)系也會發(fā)生變化，這個變化必然導(dǎo)致管理團隊領(lǐng)導(dǎo)力重建的過程。
這個過程包括三個部分：
與員工互動關(guān)系的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)能力；
組織系統(tǒng)的優(yōu)化能力；
組織變革管理能力。
轉(zhuǎn)型變革期間，領(lǐng)導(dǎo)力的重建和提升需要系統(tǒng)規(guī)劃、協(xié)同推進，忽視了對“組織變革領(lǐng)導(dǎo)力”的系統(tǒng)關(guān)注，忽視了其中的任何一個互動部分的協(xié)同建設(shè)，提升領(lǐng)導(dǎo)力的努力都會大打折扣，“以轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以員工行為轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵?rdquo;的任務(wù)就會落空。
1. 激勵員工內(nèi)在行為動力的內(nèi)容發(fā)生改變
隨著企業(yè)戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營理念的調(diào)整，牽引員工行為、激勵員工潛能的價值體系、文化體系發(fā)生了變化，員工內(nèi)心的思維慣性、行為慣性受到?jīng)_擊。
因此，重新詮釋企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，組建優(yōu)秀團隊、發(fā)展員工能力、挖掘員工潛能，以新的文化和價值觀激發(fā)員工的斗志、提升隊伍凝聚力和戰(zhàn)斗力等領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)內(nèi)容，成為企業(yè)管理者團隊必備的能力挑戰(zhàn)。
特別是對于快速發(fā)展企業(yè)的組織變革時期，由于管理者跑步上崗的機會比較多，領(lǐng)導(dǎo)能力基礎(chǔ)薄弱，在面對變革的挑戰(zhàn)面前，適應(yīng)文化理念變革的挑戰(zhàn)壓力更大。
2. 支撐員工外在行為動力的組織系統(tǒng)需要改變
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對組織系統(tǒng)提出了新的要求，對影響和支撐員工行為的流程系統(tǒng)、責(zé)任系統(tǒng)、目標(biāo)系統(tǒng)、激勵考核系統(tǒng)都提出了重組的要求。面對轉(zhuǎn)型變革，管理者必須關(guān)注組織系統(tǒng)本身需要作出怎樣的調(diào)整，組織系統(tǒng)的變化是否做到了四正確（正確的事、正確的方法、正確的人、正確的結(jié)果保障）。
在這個過程中，管理者是否能夠看到問題的關(guān)鍵，是否具備了優(yōu)化、變革組織系統(tǒng)，通過組織平臺影響、激勵員工行為的能力，成為領(lǐng)導(dǎo)力重建成功的基礎(chǔ)保障。
因此，組織變革領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)必須關(guān)注組織系統(tǒng)有關(guān)的觀念意識、知識和技能，掌握戰(zhàn)略牽引系統(tǒng)、流程責(zé)任系統(tǒng)、目標(biāo)資源系統(tǒng)、考核激勵系統(tǒng)、培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)的管理能力，而這一點也常常是變革期間領(lǐng)導(dǎo)力提升被忽略的內(nèi)容。
3. 掌握應(yīng)對組織變革和員工轉(zhuǎn)型的管理能力
大多管理者沒有經(jīng)歷過組織變革的挑戰(zhàn)，不具備對變革規(guī)律的感性經(jīng)驗和理性認(rèn)識，往往會將問題簡單地歸于員工的態(tài)度問題、能力問題，歸于上級的決策問題、資源不足問題等，從而錯過了領(lǐng)導(dǎo)變革推進的有利時機，甚至導(dǎo)致變革的失敗。
實際上企業(yè)轉(zhuǎn)型變革失敗的案例，多數(shù)是由于管理者對轉(zhuǎn)型變革的認(rèn)識不清、領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)驗不具備問題造成的。
提升變革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的一項重要內(nèi)容就是提升管理者對變革的認(rèn)識、掌握管理變革的知識技能、方法。
4. 提升管理團隊個人修養(yǎng)和適應(yīng)變革的能力
對于企業(yè)的管理者而言，一方面我們寄希望于他們幫助員工實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，同時他們作為員工的一分子也同樣會遇到轉(zhuǎn)型的困擾，會遇到對轉(zhuǎn)型變革信心的挑戰(zhàn)、自身利益的挑戰(zhàn)、自身能力的挑戰(zhàn)、心智和思維慣性的挑戰(zhàn)。
事實上，轉(zhuǎn)型期間的困惑問題，無論是決策層的不滿、還是員工的抱怨，都源于管理層，包括決策層自身的轉(zhuǎn)型困擾。幫助管理者理清轉(zhuǎn)型變革的需求，掌握重建變革領(lǐng)導(dǎo)力的知識技能、體系平臺，是解決好員工轉(zhuǎn)型動力源的問題，是成功實現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型變革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
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